Agnė Razgūnienė

Atsakymas. Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau - LR DK) 131 straipsnio 1 dalis numato, kad draudžiama įspėti apie darbo sutarties nutraukimą ir atleisti iš darbo darbuotoją laikino nedarbingumo laikotarpiu (LR DK 133 straipsnis), taip pat jo atostogų metu, išskyrus šio LR DK 136 straipsnio 1 dalyje nustatytus atvejus. Minima LR DK 136 straipsnio 1 dalis numato, jog darbo sutartis be įspėjimo turi būti nutraukiama šiais atvejais:

1) įsiteisėjusiu teismo sprendimu arba kai įsiteisėja teismo nuosprendis, pagal kurį darbuotojas nuteisiamas bausme, dėl kurios jis negali tęsti darbo;

2) kai darbuotojui įstatymų nustatyta tvarka atimamos specialios teisės dirbti tam tikrą darbą;

3) įstatymų įgaliotų organų ar pareigūnų reikalavimu;

4) kai darbuotojas pagal medicinos ar Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos išvadą negali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo;

5) kai darbuotojas nuo keturiolikos iki šešiolikos metų, vienas iš tėvų arba vaiko atstovas pagal įstatymą, arba vaiko sveikatą prižiūrintis gydytojas, arba mokslo metų laikotarpiu mokykla, kurioje vaikas mokosi, reikalauja nutraukti darbo sutartį;

likvidavus darbdavį, jeigu pagal įstatymus jo darbo prievoles nebuvo įpareigotas vykdyti kitas asmuo.

Darbuotojas, šiurkščiai pažeidęs darbo drausmę atleidžiamas pagal LR DK 136 straipsnio 3 dalies 2 punktą. Tai reiškia, jog išimtis, leidžianti atleisti darbuotoją jo nedarbingumo laikotarpiu ir numatyta LR DK 131 straipsnio 1 dalyje, šiuo atveju negali būti taikoma.

Pozicijos, jog darbuotoją galima atleisti tik pasibaigus jo nedarbingumo laikotarpiui, laikosi ir Valstybinė darbo inspekcija.

Vis dėlto paminėtina, jog Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika yra pasukusi kitokiu keliu. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra konstatavęs, jog darbuotojo ligos atveju darbuotojas yra ginamas tiek taikant drausminę atsakomybę, tiek nustatant teisines darbo santykių tęstinumo garantijas. Tokios garantijos taikomos tiems darbuotojams, kurie atleidžiami iš darbo su įspėjimu.

Tuo tarpu jeigu darbuotojas padaro tokį darbo drausmės pažeidimą, kad yra pagrindas jį atleisti iš darbo be įspėjimo, tai būtų neteisinga naudotis tokios pat apimties teisine gynyba dėl ligos, kuria naudojasi darbuotojas, jeigu jis atleidžiamas be įspėjimo ir ne dėl darbo drausmės pažeidimo, t. y. ne drausminės nuobaudos taikymo tvarka.

Tai neatitiktų teisingumo principo, nes teisė negali ginti pažeidėjo daugiau, negu nieko nepažeidusio asmen. Vien LR DK 131 straipsnio 1 dalies 1 punkto pažeidimas, kai atleidimas iš darbo taikomas drausminės nuobaudos taikymo tvarka, nesudaro pagrindo besąlygiškai taikyti LR DK 297 straipsnio 3 dalį ir teismas neprivalo grąžinti darbuotojo į darbą, o gali spręsti dėl kitų darbuotojo pažeistų teisių gynimo būdų taikymo (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m. spalio 31 d. nutartis civilinėje byloje A. M. v. sodininkų bendrija „Volungėlė“, bendrijos pirmininkas A. A. L., bylos Nr. 3K-3-542/2008).

Aukščiau pateiktoje informacijoje yra pateikti UAB „Verslo gurmanai“ teisininkų komentarai, pagrįsti teisės aktų ir teismų praktiko analize. Šis straipsni negali būti laikomas oficialia teisine išvada. Dėl teisinės konsultacijos konkrečiu atveju siūlome kreiptis į UAB „Verslo gurmanai“ teisininkus.

Užduokite savo klausimą teisininkui el. paštu This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it arba užpildę šią formą.

Susiję straipsniai:

• Kaip darbuotojui atleisti save iš darbo?
• Atleidimas iš darbo išdirbus 5 dienas
• Ar gali atleisti iš darbo mažinant etatus jei auginu 3 metų vaiką?
• Teisinė konsultacija. Informavimas žodžiu apie atleidimą iš darbo
• Ar gali atleisti iš darbo jei liko 4 mėn. iki vaiko priežiūros atostogų pabaigos?