Inga Andriušytė

Atsakymas. Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – Darbo kodeksas) 129 str. nurodo, jog  darbdavys gali nutraukti neterminuotą darbo sutartį su darbuotoju tik dėl svarbių priežasčių, apie tai iš anksto jį įspėjęs Darbo kodekse nustatyta tvarka. Atleisti darbuotoją iš darbo, kai nėra darbuotojo kaltės, leidžiama, tik neturint galimybės perkelti darbuotoją jo sutikimu į kitą darbą.

Svarbiomis gali būti pripažįstamos tik tos aplinkybės, kurios yra susijusios su darbuotojo kvalifikacija, profesiniais gebėjimais, jo elgesiu darbe. Darbo sutartis taip pat gali būti nutraukta dėl ekonominių, technologinių priežasčių ar darbovietės struktūrinių pertvarkymų ir dėl kitų panašių svarbių priežasčių.

Nutraukiant darbo sutartį dėl ekonominių priežasčių, darbdavys privalo laikytis Darbo kodekso 130 str. numatytos įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą tvarkos, t. y. darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį raštu pasirašytinai įspėjęs darbuotoją prieš du mėnesius.

Pažymėtina, jog Darbo sutartis su darbuotojais, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip penkeri metai, asmenimis iki aštuoniolikos metų, neįgaliaisiais, taip pat darbuotojais, auginančiais vaikų iki keturiolikos metų, gali būti nutraukiama tik dėl itin svarbių priežasčių ir apie tai darbuotoją įspėjus prieš keturis mėnesius. Svarbu atkreipti dėmesį, jog įspėjimo terminas pratęsiamas darbuotojo ligos ar atostogų laikui.

Įspėjime apie darbo sutarties nutraukimą turi būti nurodyta:

1) atleidimo iš darbo priežastis ir aplinkybės, kuriomis motyvuojamas darbo sutarties nutraukimas;

2) atleidimo iš darbo data;

3) atsiskaitymo su atleidžiamu darbuotoju tvarka.

Jeigu darbuotojas atleidžiamas iš darbo nepasibaigus įspėjimo terminui, jo atleidimo iš darbo data perkeliama iki to laiko, kada turėjo pasibaigti įspėjimo terminas. Atkreiptinas dėmesys, jog per įspėjimo laikotarpį darbdavys turi duoti darbuotojui laisvo nuo darbo laiko naujo darbo paieškoms. Šio laiko trukmė negali būti mažesnė negu dešimt procentų darbo laiko normos, tenkančios darbuotojui per įspėjimo terminą. Laisvas nuo darbo laikas suteikiamas darbuotojo ir darbdavio sutarta tvarka. Už šį laiką darbuotojui mokamas jo vidutinis darbo užmokestis.

Itin svarbu pažymėti, jog įspėjime apie darbo sutarties nutraukimą darbdavys privalo išsamiai nurodyti konkrečias darbo sutarties nutraukimo priežastis ir aplinkybes. Įspėjime neužtenka pateikti abstrakčią formuluotę „dėl ekonominių priežasčių“. Įspėjime nurodytos darbo sutarties nutraukimo priežasties konkretumas vertinamas darbuotojo požiūriu, nes būtent darbuotojas turi teisę žinoti ir suprasti, dėl kokios priežasties darbdavys ketina nutraukti darbo sutartį. Kilus teisminiam ginčui dėl darbo sutarties nutraukimo teisėtumo, darbdavys turėtų pareigą pateikti teismui įrodymus, pagrindžiančius priežasčių, dėl kurių buvo nutraukta darbo sutartis, buvimą.

Pasitaiko atvejų, kai dėl ekonominių priežasčių atleidžiama grupė darbuotojų. Pagal Darbo kodekso 130-1 str. grupės darbuotojų atleidimu laikomi darbo sutarčių nutraukimai, kai per trisdešimt kalendorinių dienų dėl ekonominių ar technologinių priežasčių, darbovietės struktūrinių pertvarkymų ar dėl kitų priežasčių, nesusijusių su atskiru darbuotoju, numatoma atleisti iš darbo:

1) dešimt ir daugiau darbuotojų įmonėse, kuriose dirba nuo dvidešimties iki devyniasdešimt devynių darbuotojų;

2) ne mažiau kaip dešimt procentų darbuotojų įmonėse, kuriose dirba nuo šimto iki dviejų šimtų devyniasdešimt devynių darbuotojų;

3) trisdešimt ir daugiau darbuotojų įmonėse, kuriose dirba trys šimtai ir daugiau darbuotojų.

Pažymėtina, jog apie numatomą grupės darbuotojų atleidimą darbdavys privalo raštu pranešti teritorinei darbo biržai Vyriausybės nustatyta tvarka pasibaigus konsultacijoms su darbuotojų atstovais ir ne vėliau kaip prieš įteikdamas įspėjimus apie darbo sutarties nutraukimą. Darbo sutartis negali būti nutraukiama pažeidus pareigą pranešti teritorinei darbo biržai apie numatomą grupės darbuotojų atleidimą ar pareigą konsultuotis su darbuotojų atstovais.

Be to, Darbo kodekso 135 str. aptariama pirmenybės teisė būti paliktam dirbti, kai mažinamas darbuotojų skaičius. Kai dėl ekonominių ar technologinių priežasčių arba dėl darbovietės struktūrinių pertvarkymų mažinamas darbuotojų skaičius, pirmenybės teisę būti palikti dirbti turi darbuotojai:

1) kurie toje darbovietėje buvo sužaloti arba susirgo profesine liga;

2) kurie vieni augina vaikus (įvaikius) iki šešiolikos metų arba prižiūri kitus šeimos narius, kuriems nustatytas sunkaus ar vidutinio neįgalumo lygis arba mažesnio negu 55 procentai darbingumo lygis, arba šeimos narius, sukakusius senatvės pensijos amžių, kuriems teisės aktų nustatyta tvarka nustatytas didelių ar vidutinių specialiųjų poreikių lygis;

3) kurie turi ne mažiau kaip dešimties metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje, išskyrus darbuotojus, įgijusius teisę į visą senatvės pensiją arba ją gaunančius;

4) kuriems iki senatvės pensijos liko ne daugiau kaip treji metai;

5) kuriems tokia teisė nustatyta kolektyvinėje sutartyje;

6) kurie yra išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus.

Taigi klausimo autoriaus atveju itin svarbu įvertinti visas individualias aplinkybes. Iš pradžių reikia įvertinti, ar darbdavys turėjo galimybę darbuotojo sutikimu perkelti jį į kitą darbą. Galbūt darbuotojas atitinka įstatymo sąlygas dėl pirmenybės teisės būti paliktam dirbti?

Iš pateikto trumpo situacijos aprašymo akivaizdu, jog darbdavys nesilaikė įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą tvarkos. Darbdavys privalėjo įspėti darbuotoją raštu pasirašytinai, nurodydamas darbo sutarties nutraukimo priežastis, datą ir atsiskaitymo su juo tvarką.

Taigi klausimo autoriui po atostogų sugrįžus į darbą, darbdavys turėtų jį dar kartą, tik jau raštu pasirašytinai įspėti apie darbo sutarties nutraukimą. Tik nuo tos dienos, kai darbuotojas pasirašo darbdavio pateiktą rašytinį įspėjimą apie darbo sutarties nutraukimą pradedamas skaičiuoti dviejų (arba keturių) mėnesių įspėjimo laikotarpis.

Klausimo autoriaus atveju labai rekomenduojame kuo skubiau kreiptis individualios konsultacijos This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it , kadangi būtina įvertinti visas darbdavio pateiktų dokumentų formuluotes ir skaitytojui pagal įstatymus taikytinas garantijas. Aptarę skaitytojo atvejį individualiai, galėtume patarti dėl Jums priklausančios išeitinės kompensacijos dydžio.

Šioje teisinėje konsultacijoje yra pateikiama tik bendro pobūdžio teisinė informacija, kuri neturėtų būti vertinama kaip absoliučiai teisinga ir išsami. Dėl išsamesnės individualios konsultacijos galite kreiptis į teisinių paslaugų kontorą „D Legals“ (el. paštas This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it , tel. +370 5 230 0885), kurios teisininkai visapusiškai įvertins Jūsų situaciją ir pateiks konkrečius sprendimo variantus.

Užduokite savo klausimą teisininkui el. paštu This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it arba užpildę šią formą.

Susiję straipsniai:

• Darbuotojo atleidimas savo iniciatyva be jo kaltės: ką būtina žinoti?
• Darbuotojus įspėjo apie galimą atleidimą
• Kaip darbuotojui atleisti save iš darbo?
• Atleidimas iš darbo išdirbus 5 dienas
• Ar gali atleisti iš darbo mažinant etatus jei auginu 3 metų vaiką?