Beata Karbutovič

Ji dirba gerai – be nusižengimų. Pagal kokį straipsnį galėčiau ją atlesti ir prieš kiek laiko jai raštiškai turiu pranešti?“, – klausia Verslosavaite.lt skaitytoja. Į klausimą atsako teisės firmos „Amber Law“ teisininkė Beata Karbutovič.

Darbo sutarties sąlyga dėl išbandymo yra tik viena iš darbo sutarties papildomųjų sąlygų. Nuo šios sąlygos priklauso ne darbo sutarties galiojimas, bet tik paprastesnė darbo sutarties nutraukimo tvarka, t. y. jei išbandymas nustatytas darbdavio iniciatyva, darbdavys, pripažinęs, kad išbandymo rezultatai nepatenkinami, iki išbandymo termino pabaigos gali atleisti darbuotoją iš darbo, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš tris dienas, ir nemokėti darbuotojui išeitinės kompensacijos (DK 107 straipsnio 1 dalis).

Atleidimo iš darbo DK 107 straipsnio 1 dalies pagrindu yra neigiami išbandymo rezultatai, kurie yra savarankiškas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, kuriuo remiantis darbdavys gali nutraukti darbo sutartį.

Pažymėtina, kad išbandymo rezultatų vertinimas, kai išbandymas nustatytas darbdavio iniciatyva, yra darbdavio prerogatyva. Tačiau, DK 107 straipsnio 1 dalies norma draudžia darbdaviui savavaliauti, tai yra nutraukti darbo sutartį be jokių motyvų ir įrodymų, patvirtinančių, kad darbuotojas nesusitvarkė su jam pavestu darbu, ir todėl jis netinka pavestam darbui.

Todėl, nors išbandymo rezultatų vertinimas, kaip minėta, ir yra darbdavio prerogatyva, darbdavys išbandymo rezultatus negali vertinti visiškai laisvai, t. y. subjektyviomis priežastimis, kurios yra nesusijusios su darbuotojo profesinėmis, dalykinėmis, o tam tikrais atvejais, kai tai susiję su darbo specifika, ir su asmeninėmis savybėmis.

Darbdaviui, vertinant išbandymo rezultatus, leidžiama remtis ne tik tam tikromis konkrečiomis aplinkybėmis ir konkrečiais darbuotojo veiksmais, tačiau ir bendrais darbuotojo darbo per bandomąjį laikotarpį rezultatais (pvz.: mažesnis darbo efektyvumas, savarankiškumo stoka ir kt.).

Atkreiptinas dėmesys, jog įspėjime apie atleidimą iš darbo dėl nepatenkinamų išbandymo rezultatų, darbdavys privalo nurodyti ne tik DK 107 straipsnio 1 dalį, bet ir konkrečias atleidimo iš darbo aplinkybes ir priežastis, kuriomis motyvuojamas darbo sutarties nutraukimas, bei jas konkretizuoti.

Atsižvelgiant į darbo sutarties šalių lygiateisiškumą, darbuotojas turi teisę ginčyti jo atleidimą iš darbo DK 107 straipsnio 1 dalies pagrindu ir kreiptis į teismą, todėl tokiu atveju darbdavys privalės įrodyti, kad darbuotojas iš tiesų neišlaikė išbandymo, t. y. kad darbuotojas dėl savo dalykinių, profesinių ar asmeninių savybių nesugeba ar negali dirbti darbo, dėl kurio atlikimo buvo sulygta sudarant sutartį.

Teismas, nagrinėdamas tokias bylas, negali spręsti tų klausimų, kurie pagal įstatymą ir darbo teisinių santykių sutartinį pobūdį yra darbdavio prerogatyva, t. y. teismas negali pripažinti, kad darbuotojas tinka pavestam darbui.

Teismas tikrina, ar darbdavys tikrai turėjo pakankamą pagrindą pripažinti, jog darbuotojas neišlaikė išbandymo. Toks pripažinimas laikytinas pagrįstu ir yra teisėtas, jeigu darbdavys pateikia konkrečių įrodymų, patvirtinančių, kad per išbandymo laikotarpį darbuotojas netinkamai atliko darbą.

DK 125 straipsnio 1 dalis numato darbo sutarties nutraukimą šalių susitarimu, todėl šiuo atveju, darbdavys gali raštu pasiūlyti kitai šaliai nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu. Darbuotojas, jei sutinka su pasiūlymu,  per septynias dienas turi pranešti darbdaviui.

Tokiu atveju šalys sudaro raštiška susitarimą dėl sutarties nutraukimo, kuriame aptaria sutarties nutraukimo laiką bei kitas sutarties nutraukimo sąlygas. Išeitinė išmoka darbuotojui tokiu atveju nemokama.

DK 129 straipsnis reglamentuoja darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės. Šio straipsnio pagrindu darbdavys gali atleisti darbuotoją tik dėl svarbių priežasčių (svarbiomis gali būti pripažįstamos, be kita ko, aplinkybės susijusios su darbuotojo kvalifikacija, profesiniai gebėjimai, jo elgesiu darbe, taipogi ekonominės, technologinės, darbovietės struktūrinių pertvarkymų ir  panašios priežastys), apie tai įspėjęs darbuotoją DK 130 straipsnyje nustatyta tvarka.

DK 130 straipsnis, be kita ko, nustato įspėjimo terminą, kuris priklausomai nuo atleidimo priežasčių privalo būti du arba keturi mėnesiai.

Be to, atleisti darbuotoją iš darbo, kai nėra jo kaltės, leidžiama, jei negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą.

Šiuo atveju darbdavys, neatleidęs darbuotojo DK 107 straipsnio 1 dalies pagrindu arba šalims nesusitarus dėl darbo sutarties nutraukimo, atleisti darbuotoją DK 129 straipsnio pagrindu galės pasibaigus išbandymo terminui, kadangi privalu laikytis įspėjimo termino.

Be to, darbdavys privalės laikytis DK 130 straipsnyje nustatytos įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą tvarkos.

Taip pat darbdaviui atsiranda pareiga sumokėti atleidžiamam darbuotojui išeitinę išmoką, kurios dydis priklauso nuo atleidžiamo darbuotojo nepertraukiamojo darbo stažo toje darbovietėje ir nuo jo gauto vidutinio darbo užmokesčio.

Pateikiama informacija yra bendrojo pobūdžio ir jokiu atžvilgiu negali būti vertinama kaip išsami ir galutinė teisinė konsultacija (kitaip panaši paslauga būtų mokama). Tai autorės nuomonė, grindžiama Lietuvos Respublikoje galiojančiais teisės aktais, kuri nėra absoliuti tiesa ir gali būti nuginčijama.

www.amberlaw.lt

Užduokite savo klausimą teisininkui el. paštu This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it arba užpildę šią formą.
 

Susiję straipsniai:

• Valstybinio turto privatizavimas: nuo nuomininko link savininko
• Ar asmeninis turtas po santuokos priklauso ir sutuoktiniui?
• Ar galiu paprastai įsigyti antrą buto dalį, jei esu vienos jo dalies savininkė?
• Nekilnojamojo turto dovanojimas su galimybe jame gyventi
• Baudos iš darbuotojo reikalavimas