Edita Dijokaitė

Atsakymas. Darbo motyvacija vaidina labai svarbų vaidmenį valdant personalą. Ji yra būtina siekiant produktyviai įgyvendinti vadovo priimtus sprendimus ir numatytus darbus.

Visur dirba skirtingi darbuotojai, skirtingi žmonės, su skirtingais poreikiais ir vertybėmis. Iš pradžių siūlyčiau išsiaiškinti vertybes, poreikius, tikslus ir tada, motyvuojant darbui, orientuotis į jiems aktualius dalykus, kuriuos galime išsiaiškinti pateikę tam tikrą klausimyną.

Organizacijoje prieš bet kokių strategijų taikymą reikalinga analizė. Pirmiausia reikėtų išsiaiskinti, kas darbuotojams svarbu ir kas juos motyvuoja, o tada taikyti individualias motyvavimo priemones, nes net to paties amžiaus ir lyties darbuotojų poreikiai bei norai gali visiškai skirtis.

Pasak kelių autorių, veiklus gali būti tik darbuotojas, kuris dirbdamas turi galimybių patenkinti savus poreikius. Vienas iš pagrindinių poreikių yra materialinis saugumas, kuris kai kuriems darbuotojams gali būti pagrindinis jo darbo motyvas. Tik jausdamiesi materialiai saugūs žmonės gali patenkinti aukštesnio lygio poreikius. Vienas iš tokių yra pripažinimo poreikis.

Pripažinimas darbe – padėka, dėmesio pareiškimas ar palankus atsiliepimas – taikomas kaip priemonė pažymėti ir psichologiškai atlyginti organizacijos nariams už pastangas siekiant organizacijos tikslų. Tai vidinis atlygis, leidžiantis asmeniui patenkinti pagarbos poreikį, kuris yra labai svarbus. Todėl vadovai nuolat turi atsiminti, kad jų darbuotojai laukia, jog bus pripažinti už savo nuveiktą darbą.

Vienas iš metodų gali būti mėnesio geriausių, greičiausių, produktyviausių ir kt. darbuotojų  rinkimas. Galimi įvairūs paskatinamieji prizai už pasiektus rezultatus. Tai nebūtinai turi būti materialus vertingas daiktas, tai gali būti paprastas, bet pravartus darbo įrankis, kuris vis primintų, jog šis darbuotojas yra vienas iš tų, kuris pasiekė gerus rezultatus.

Už laimėjimus veikloje asmuo taip pat jaučia psichologinį atpildą, didžiuodamasis savo sėkme, lūkesčių išsipildymu, laimėjimais asmeninio tobulėjimo srityje. Rezultatyvus darbas ir jo pripažinimas suteikia pasitenkinimą, o tai turi įtakos tolesniam rezultatyvumui.

Darbuotojai būna patenkinti savo darbu ir motyvuoti dirbti, kai jie:

1. jaučia, kad darbas yra reikšmingas;

2. yra atsakingi už tai, ką daro;

3. supranta, kaip gerai tai daro;

4. turi galimybę mokytis ir tobulėti;

5. yra pripažinti už jų įnašą į darbą.

Štai keletas elementų, kurie gali padėti sukurti aukštą motyvacijos lygį bei pasitenkinimą darbu (kai kuriuos iš jų galite akcentuoti naujų narių paieškose):

• įvairumas – darbas reikalauja skirtingų darbuotojo sugebėjimų, ypač tų, kurie reikalingi atlikti tam tikrą užduotį;
• reikšmingumas – tai apima darbą, kuris, darbuotojo nuomone, yra svarbus padaliniui ir turi esminės įtakos rezultatams;
• autonomija – atliekant užduotį suteikiama tam tikra asmens veikimo laisvė bei nepriklausomybė;
• grįžtamasis ryšys – numatomas reguliarus ir reikšmingas grįžtamasis ryšys tarp darbo ir tam tikro lygio vadovo;
• vystymasis – suteikiama galimybė kopti karjeros laiptais.

Kartais motyvuoja ir nuomonės išklausymas. Galima panaudoti idėjų banką, kai darbuotojai gali siūlyti darbdaviams savo idėjas, kaip reikėtų tobulinti darbinę veiklą, pastabas, kas įmonėje nevisiškai gerai, pasiūlymus, kurie padėtų siekti geresnių rezultatų.

Tai parodytų organizacijos nariams, kad jie ir jų nuomonė yra svarbūs, o tuo pačiu galbūt pagerintų pačios organizacijos veiklą, nes kai kurių veiklos trūkumų vadovas gali nepastebėti.

Kaip ir išklausymas, taip pat ir dėmesio parodymas gali būti motyvuojantis veiksnys. Paprastas pasveikinimas su gimtadieniu, kad ir elektroniniu paštu, darbuotoją motyvuoja, parodo, kad įmonė jį vertina, žino, kad šiandien jo šventė.

Svarbu paskatinti kiekvieną komandos narį atrasti savyje tai, ko jis nori siekti dirbdamas jūsų organizacijoje, ir kokiais būdais jis gali tų tikslų pasiekti. Siekiant tikslų gaunami atitinkami rezultatai ir vadovybė (ar šiuo atveju, Jūs pati) turi rodyti reikiamą dėmesį jiems.

Teisingas rezultatų įvertinimas yra vienas iš efektyvių motyvacijos veiksnių. Teigiamų rezultatų, nors ir nežymių, ignoruoti negalima, reikia bent žodžiu juos pozityviai įvertinti. Jei rezultatai neigiami, reikia išanalizuoti nesėkmių priežastis ir vėliau padėti nariui likviduoti. Šiuo atveju, darbuotojai turėtų būti padrąsinami, reiškiama viltis, kad jie sėkmingai dirbs ateityje.

Taigi personalo valdymo procesas yra nukreipiamas tikslų siekimo linkme derinant skatinimą, supratimą ir pritarimą.

Užduokite savo klausimą psichologui el. paštu This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it arba užpildę šią formą.

Susiję straipsniai:

• Psichologo konsultacija. Per metus labai pasikeičiau, kodėl tai galėjo įvykti?
• Psichologo konsultacija. Jausmai buvusiam draugui atgijo po metų
• Psichologo konsultacija. Nežinau ką daryti baigus studijas
• Psichologo konsultacija. Sūnus – „mamyčiukas“
• Psichologo konsultacija. Sūnus nepripranta prie gyvenimo atskirai nuo tėvų