H. Valatkevičiūtė

Generalinis direktorius, atėjęs dirbti į įmonę prieš kelis mėnesius yra elektroniniu paštu siuntęs užduotis, kurių dalies laiku iš tiesų neatlikau. Tačiau apskritai jaučiuosi įmonei nuveikęs ir daug gero. Drausminių nuobaudų, papeikimų gavęs nesu.

Jei išeičiau iš darbo naujo direktoriaus siūlomomis sąlygomis (tuojau pat arba po mėnesio ir nereikalaučiau jokių išeitinių kompensacijų), tuomet klausimų nekiltų.

Tačiau aš dar esu šokiruotas tokio netikėto pasiūlymo išeiti iš darbo, be to, auginu du mažamečius vaikus (5 m. ir 3 m.), turiu finansinių įsipareigojimų (paskola už butą, automobilio lizingas) ir tikrai nenoriu išeiti iš darbo be kompensacijos, juolab, kad šiuo laikotarpiu gali būti itin nelengva greitai susirasti kitą darbą.

Įspėjimo dėl būsimo atleidimo taip pat nesu gavęs. Siekiama, kad išeičiau savo noru.

Manau, kad jei nesutiksiu išeiti savo noru, gali būti ieškoma precedentų (gal skiriamos nuobaudos ar papeikimai).

Klausimai:

1. Kaip man pasielgti? Kas gali manęs laukti, jei nesutikčiau išeiti iš darbo tuojau pat savo noru? Juk nuobaudų ir papeikimų, norint, galima prirašyti daug.

2. Ar yra būdų apsisaugoti, kad nebūtų skiriamos nuobaudos vien tik siekiant atleisti iš darbo?

3. Ar gali būti praeityje elektroniniu paštu arba girdint kitiems darbuotojams man deleguotos ir neatliktos arba nelaiku atliktos užduotys priežastimi skirti papeikimą ar drausminę nuobaudą dabar, po to, kai gavau reikalavimą išeiti ir nesutikau? Ir ar dėl to gali atleisti iš darbo?

4. Gal pareikalauti įspėjimo lapelio dėl būsimo atleidimo? Ir kaip elgtis, jei jo neduos? Dirbti toliau po tokio pareikšto nepasitikėjimo turbūt būtų labai sunku.

Dėkoju iš anksto už atsakymus.

Į skaitytojo klausimą atsako teisės firmos „AMBER LAW“ teisininkė Henrieta Valatkevičiūtė.

Pastaruoju metu nemažai skaitytojų klausimų yra susiję su darbdavių spaudimu darbuotojams išeiti iš darbo savo noru. Apie tai jau ne kartą yra rašyta ir Verslosavaite.lt konsultacijų skiltyje (žiūrėti 2008 m. lapkričio 20 dieną publikuotą konsultaciją).

Kaip jau minėta, Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (toliau – DK) numato absoliučią subjektinę darbuotojo teisę savo valia nutraukti bet kokią darbo sutartį (neterminuotą, terminuotą, sezoninę, laikiną ir kt.), jis tik turi laikytis DK ir kitų teisės aktų nustatytos darbo sutarties nutraukimo tvarkos. Nutraukiant darbo sutartį darbuotojo iniciatyva turi būti aiškiai išreikšta paties darbuotojo valia nutraukti darbo santykius, kuri neturi būti įtakota neteisėtų darbdavio/jo atstovų veiksmų.

Jei darbuotojui yra grasinama, jis yra verčiamas rašyti pareiškimą nutraukti darbo sutartį savo noru, visuomet galima kreiptis su skundu į Lietuvos Respublikos valstybinę darbo inspekciją, o privertus darbuotoją parašyti pareiškimą dėl darbo sutarties nutraukimo galima kreiptis į teismą su ieškiniu dėl neteisėto atleidimo iš darbo.

Atsakant į pirmąjį ir antrąjį skaitytojo klausimus, pasakytina, kad darbdavys negali atleisti darbuotojo iš darbo dėl to, jog darbuotojas atsisako išeiti iš darbo savo iniciatyva, tačiau šimtu procentų apsisaugoti nuo to, jog darbdavys neskirtų nuobaudų už darbo pareigų pažeidimus (net ir tik siekdamas atleisti darbuotoją iš darbo), neįmanoma.

Tačiau bet kokia nuobauda už bet kokių darbo pareigų pažeidimą turi būti paskirta pagrįstai ir laikantis DK nustatytos tvarkos. Apie nuobaudų skyrimo tvarką taip pat jau buvo publikuota Verslosavaite.lt (žiūrėti 2008 m. spalio 17 dieną publikuotą konsultaciją).

Darbdavys tokiu atveju turi surašyti aktą apie darbuotojo padarytą drausmės pažeidimą (jame reikia nurodyti aplinkybes, patvirtinančias padarytą pažeidimą, nurodyti, kas galėtų apie pažeidimą paliudyti ir pan.), turi būti raštiškai pareikalauta darbuotojo raštu pasiaiškinti dėl padaryto pažeidimo, ir tik po to gali būti surašomas įsakymas dėl drausminės nuobaudos paskyrimo.

Taip pat pažymėtina, jog griežčiausia drausminė nuobauda – atleidimas iš darbo – gali būti skiriama tik tokiu atveju, kai darbuotojas nerūpestingai atlieka darbo pareigas ar kitaip pažeidžia darbo drausmę, jei prieš tai jam nors kartą per paskutinius dvylika mėnesių buvo taikytos drausminės nuobaudos, bei kai darbuotojas vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas (DK 136 str. 3 dalis). DK 235 str. 2 dalis numato, kad šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu laikoma:

1) neleistinas elgesys su lankytojais ar interesantais arba kiti veiksmai, tiesiogiai pažeidžiantys žmonių konstitucines teises;

2) valstybės, tarnybos, komercinių ar technologinių paslapčių atskleidimas arba jų pranešimas konkuruojančiai įmonei;

3) dalyvavimas veikloje, kuri pagal įstatymų, kitų norminių teisės aktų, darbo tvarkos taisyklių, kolektyvinių ar darbo sutarčių nuostatas nesuderinama su darbo funkcijomis;

4) pasinaudojimas pareigomis siekiant gauti neteisėtų pajamų sau ar kitiems asmenims arba dėl kitokių asmeninių paskatų, taip pat savavaliavimas ar biurokratizmas;

5) moterų ir vyrų lygių teisų pažeidimas arba seksualinis priekabiavimas prie bendradarbių, pavaldinių ar interesantų;

6) atsisakymas teikti informaciją, kai įstatymai, kiti norminiai teisės aktai ar darbo tvarkos taisyklės įpareigoja ją teikti, arba šiais atvejais žinomai neteisingos informacijos teikimas;

7) veikos, turinčios vagystės, sukčiavimo, turto pasisavinimo arba iššvaistymo, neteisėto atlyginimo paėmimo požymių, nors už šias veikas darbuotojas ir nebuvo traukiamas baudžiamojon ar administracinėn atsakomybėn;

8) tai, kad darbuotojas darbo metu darbe yra neblaivus, apsvaigęs nuo narkotinių ar toksinių medžiagų, išskyrus atvejus, kai apsvaigimą sukėlė įmonėje vykstantys gamybos procesai;

9) neatvykimas į darbą be svarbių priežasčių visą darbo dieną (pamainą);

10) atsisakymas tikrintis sveikatą, kai tokie patikrinimai darbuotojui yra privalomi;

11) kiti nusižengimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiama darbo tvarka.

Bet kokiu atveju šiuo pagrindu atleistas darbuotojas turi teisę kreiptis į teismą dėl neteisėto atleidimo iš darbo, kur pareiga įrodyti drausminės nuobaudos paskyrimo ir atleidimo teisėtumą tenka darbdaviui.

Atsakant į trečią skaitytojo klausimą, pasakytina, jog, kaip jau minėta, atleisti iš darbo dėl bet kokio darbo pareigų pažeidimo galima tik tada, jei tai yra šiurkštus darbo pareigų pažeidimas arba jei per paskutinius dvylika mėnesių yra paskirtos ne mažiau kaip dvi drausminės nuobaudos. Užduočių neatlikimas ar atlikimas pavėluotai (jei tai įeina į darbuotojo darbo pareigas) gali btūi pagrindas skirti drausminę nuobaudą, tačiau tai taip pat turi būti padaryta laikantis DK nustatytos tvarkos.

Apie nuobaudų skyrimą atbuline data pažymėtina, kad DK numato drausminės nuobaudos skyrimo terminus. DK 241 str. 1 dalis numato, kad „drausminė nuobauda skiriama tuoj pat, paaiškėjus darbo drausmės pažeidimui, bet ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tos dienos, kai pažeidimas paaiškėjo, neįskaitant laiko, kurį darbuotojas darbe nebuvo dėl ligos, buvo komandiruotėje arba atostogavo, o iškėlus baudžiamąją bylą, – ne vėliau kaip per du mėnesius nuo baudžiamosios bylos nutraukimo arba teismo nuosprendžio įsiteisėjimo dienos“.

To paties straipsnio 2 dalyje įtvirtinta, kad „negalima skirti drausminės nuobaudos praėjus šešiems mėnesiams nuo tos dienos, kai pažeidimas buvo padarytas. Jei darbo drausmės pažeidimas nustatomas atliekant auditą, piniginių ar kitokių vertybių reviziją (inventorizaciją), drausminė nuobauda gali būti skiriama ne vėliau kaip per dvejus metus nuo pažeidimo padarymo dienos“.

Taigi, darbdavys neturi galimybių nevaržomai skirti nuobaudas už neva tai padarytus darbo pareigų pažeidimus atbuline data. Be to, jis turi įrodyti datą, kada jam tapo žinoma apie neva tai darbuotojo padarytą pažeidimą.

Dėl įspėjimo apie atleidimą. Bet kokiu atveju, jei darbuotojas yra atleidžiamas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, jam privalo būti tinkama tvarka ir nustatytais terminais įteiktas įspėjimas apie atleidimą.

Apie atleidimą darbdavio iniciatyva, kai nėra darbdavio kaltės (atleidimo tvarka, darbuotojui priklausančios išeitinės kompensacijos dydis ir pan.), taip pat jau buvo publikuota Verslosavaite.lt teisinių konsultacijų skiltyje (žiūrėti 2008 m. lapkričio 20 dieną publikuotą konsultaciją).  

Pateikiama informacija yra bendrojo pobūdžio ir jokiu atžvilgiu negali būti vertinama kaip išsami ir galutinė teisinė konsultacija (kitaip panaši paslauga būtų mokama). Tai autorės nuomonė, grindžiama Lietuvos Respublikoje galiojančiais teisės aktais, kuri nėra absoliuti tiesa ir gali būti nuginčijama.

www.amberlaw.lt

Užduokite savo klausimą teisininkui el. paštu This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it .

Į viršų

Susiję straipsniai:

• Valstybinio turto privatizavimas: nuo nuomininko link savininko
• Ar asmeninis turtas po santuokos priklauso ir sutuoktiniui?
• Ar galiu paprastai įsigyti antrą buto dalį, jei esu vienos jo dalies savininkė?
• Nekilnojamojo turto dovanojimas su galimybe jame gyventi
• Baudos iš darbuotojo reikalavimas