Henrieta Valatkevičiūtė

Kelių dienų bėgyje turime pranešti, kas važinės dirbti į naująją vietą. Visi, kas ten dirbti negalės (o tai visi darbuotojai), turės rašyti prašymus, kad išeina iš darbo.

Taigi, norėjau paklausti, kaip viskas turėtų vykti teisėtai, kokios mūsų teisės, ką mes dar galime išsikovoti (gal laiko, gal pinigų, gal kitą darbo vietą)? Ar mes galime reikalauti, kad mus perkeltų į kitus įmonės padalinius? Ar ne per vėlai buvo pranešta apie tai?

Ir dar klausiu asmeniškai dėl savęs: esu mama, viena auginanti 5 metų vaiką. Kokios mano teisės ir ko aš galiu reikalauti tokioje situacijoje?

Atsakymas. Darbo sutarties sąlygų pakeitimą reglamentuoja Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 120 straipsnis.

Darbo sutarties sąlygas galima skirstyti į tokias grupes: būtinosios darbo sutarties sąlygos, be kurių darbo sutartis laikoma nesudaryta, nebūtinosios (kitos) darbo sutarties sąlygos ir atskira darbo sutarties sąlyga, numatanti darbo užmokestį (apie šios sąlygos keitimą šioje konsultacijoje nebus rašoma, nes, kiek suprantu, tai šiuo konkrečiu atveju nėra aktualu).

Atsižvelgiant į tai, kokia darbo sutarties sąlyga yra keičiama, priklauso ir jos keitimo tvarka. Pagrindas keisti darbo sutarties sąlygas yra gamybos, jos masto, technologijos arba darbo organizavimo keitimas, taip pat kiti gamybinio būtinumo atvejai.

Būtinosios darbo sutarties sąlygos, vadovaujantis DK 120 str. 2 dalimi, gali būti keičiamos tik esant išankstiniam raštiškam darbuotojo sutikimui. Visuotinai pripažįstamos būtinosios darbo sutarties sąlygos yra darbovietė (įmonė, įstaiga, organizacija, struktūrinis padalinys ir kt.) bei darbo funkcijos (t. t. profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbas arba t. t. pareigos).

Deja, ką reiškia sąvoka „išankstinis sutikimas“, t. y. prieš kiek laiko darbuotojas turi raštiškai sutikti su darbo sąlygų pakeitimu iki jų pakeitimo, DK niekur nekonkretizuojama, todėl praktikoje įmanomi ir tokie atvejai, kai darbuotojas apie darbo sutarties pakeitimą įspėjamas dieną prieš ją pakeičiant, nes formalaus įstatyme nurodyti termino nėra.

Vadovaujantis bendraisiais teisės principais, atsižvelgiant į konkrečią situaciją, darbuotojas turėtų būti įspėjamas apie darbo sutarties sąlygų pakeitimą prieš protingą terminą ir turėtų turėti protingą laiko terminą savo sutikimui/nesutikimui pareikšti. Bet kokiu atveju svarbiausia, kad keičiant šias sutarties sąlygas išankstinis darbuotojo sutikimas būtų, kitaip toks darbo sutarties sąlygų pakeitimas būtų neteisėtas.

Nebūtinųjų (kitų) darbo sutarties sąlygų pakeitimui nėra būtinas išankstinis darbuotojo sutikimas. Savo sutikimą ar nesutikimą darbuotojas tokiu atveju gali išreikšti jau pasikeitus darbo sutarties sąlygoms.

Todėl šiuo atveju svarbiausia išsiaiškinti, kokia darbo sutarties sąlyga – būtinoji ar nebūtinoji – yra keičiama skaitytojos atveju.

Čia derėtų pasakyti vieną dalyką, jog darbovietė (įmonė, įstaiga, organizacija, t. y. konkretus darbdavys, su kuriuo sudaroma darbo sutartis) ir darbo vieta (konkreti darbo funkcijų atlikimo vieta) nėra tapačios sąvokos, o būtina darbo sutarties sąlyga yra darbovietės nurodymas, bet ne darbo vietos nurodymas.

Čia reiktų žiūrėti skaitytojos darbo sutartį: jei darbo sutartyje kaip darbovietė yra nurodytas konkretus padalinys ir konkretus padalinio adresas, tada sakyčiau, jog tai yra būtinoji darbo sutarties sąlyga, kurios keitimui būtinas išankstinis darbuotojo sutikimas, jei darbo sutartyje kaip darbovietė yra nurodytas konkretus padalinys, tačiau be konkretaus adreso, tuomet manyčiau, jog tai kitos (ne būtinosios) darbo sutarties sąlygos keitimas.

Tačiau bet kokiu atveju tolimesniam darbui yra reikalingas darbuotojo sutikimas dirbti pakeistomis sąlygomis. Jei darbuotojas nesutinka dirbti pasikeitus darbo sutarties sąlygoms, jis gali būti atleistas iš darbo pagal DK 129 straipsnį, t. y. darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės.

Apie šį darbo sutarties nutraukimą, jo tvarką, pagrindus, įspėjimo terminus ir kt. jau buvo konsultuota 2008 m. lapkričio 20 dieną. Tik noriu pabrėžti, kad tokiu atveju darbo sutarties nutraukimui neužtenka vien priežasties, jog darbuotojas atsisakė dirbti pakeistomis darbo sutarties sąlygomis.

Ir tokiu atveju darbdavys gali nutraukti neterminuotą darbo sutartį su darbuotoju tik dėl svarbių priežasčių, susijusių su darbuotojo kvalifikacija, profesiniais gebėjimais, jo elgesiu darbe, taip pat dėl ekonominių, technologinių priežasčių ar darbovietės struktūrinių pertvarkymų ir pan., o taip pat laikydamasis darbo sutarties nutraukimo tvarkos, apie kurią galima paskaityti minėtoje konsultacijoje.

Kalbant konkrečiai apie skaitytojos atvejį, turint omenyje, jog ji augina vaiką iki 14 metų, nesutikus dirbti pakeistomis darbo sutarties sąlygomis apie darbo sutarties nutraukimą ji turėtų būti įspėta prieš 4 mėnesius, turėtų būti išmokėta išeitinė kompensacija, atsižvelgiant į jos darbo stažą toje darbovietėje.

Be to, kilus teisminiam ginčui dėl skaitytojos atleidimo, darbdaviui kiltų pareiga įrodyti, jog buvo ypatinga darbo sutarties nutraukimo priežastis, dėl kurios darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus, turint omenyje, kas skaitytoja yra darbuotoja, auginanti vaiką iki keturiolikos metų (DK 129 str. 4 dalis).

Pateikiama informacija yra bendrojo pobūdžio ir jokiu atžvilgiu negali būti vertinama kaip išsami ir galutinė teisinė konsultacija (kitaip panaši paslauga būtų mokama). Tai autorės nuomonė, grindžiama Lietuvos Respublikoje galiojančiais teisės aktais, kuri nėra absoliuti tiesa ir gali būti nuginčijama.

www.amberlaw.lt

Susiję straipsniai:

• Valstybinio turto privatizavimas: nuo nuomininko link savininko
• Ar asmeninis turtas po santuokos priklauso ir sutuoktiniui?
• Ar galiu paprastai įsigyti antrą buto dalį, jei esu vienos jo dalies savininkė?
• Nekilnojamojo turto dovanojimas su galimybe jame gyventi
• Baudos iš darbuotojo reikalavimas