TOP promo
 
VersloSavaite.lt   
2009 07 16, 12:24
Teisinė konsultacija. Ar galima kompensacija už vėluojantį atlyginimą?

Image
Rasa Rukšėnaitė
„Darbdavys darbuotojams po truputį mažino atlygimus, o dabar algos vėluoja jau 3 mėnesius. Nepaisant to, darbdavys ruošia atleidimo lapelius, pagal kuriuos kolektyvas po truputį bus atleidžiamas neišmokant išeitinių kompensacijų. Ar darbuotoja turi teisę reikalauti delspinigių už laiku nesumokėtą algą? Ar darbuotoja turi teise reikalauti delspinigių už laiku nesumokėtą algą?“, klausia VersloSavaite.lt skaitytoja. Atsako teisės įmonės „Teisės tiltas“ konsultantė Rasa Rukšėnaitė.

 

Klausimas. Įmonėje darbuotoja dirba 10 mėn. Pareigos: virėjos padėjėja. Buvo sutarta del 1500 litų darbo užmokesčio (į rankas), maždaug 4 mėn. tokį atlyginimą mokėjo, vėliau po truputį mažino ir šiuo metu darbuotojai priskaičiuoja 800 algą į rankas, tačiau atlyginimas vėluoja jau tris mėnesius.

reklama

 

Ar darbuotoja turi teisę reikalauti delspinigių už laiku nesumokėtą algą?  Keitėsi direktorius. Padidino darbo krūvį ir žada dar mažinti algą.

 

Ar galimi tokie darbdavio veiksmai? Maža to, ruošia visiems atleidimo lapelius, pagal kuriuos atitinkamai pagal sąlygas po 2–4 mėn. atleidinės, išmokės tik kompensaciją už nepanaudotas atostogas, išeitines kompensacijos nemokės.

 

Prašau Jusu pagalbos, patarkite kur būtų galima kreiptis, kad darbdavys nesavivaliautų ir su darbuotoju nesielgtų „šuniškai“.

 

Atsakymas

 

Dėl delspinigių

 

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 207 straipsnio 1 dalyje įtvirtinta, kad, jeigu dėl darbdavio kaltės pavėluotai išmokamas darbo užmokestis ar kitos su darbo santykiais susijusios išmokos, kartu su jomis darbuotojui išmokami įstatymų nustatyto dydžio delspinigiai.

 

Detaliau delspinigių mokėjimo tvarką ir jų dydį reglamentuoja Lietuvos Respublikos delspinigių nustatymo už išmokų, susijusių su darbo santykiais, pavėluotą mokėjimą įstatymas. Jame nustatyta, kad kai ne dėl darbuotojo kaltės pavėluotai išmokamas darbo užmokestis ar kitos su darbo santykiais susijusios išmokos (išskyrus Lietuvos Respublikos valstybinio socialinio draudimo įstatymo numatytas išmokas), kartu su jomis darbuotojui sumokami delspinigiai.

 

Delspinigių dydį sudaro 0,06 procento priklausančios išmokėti sumos už kiekvieną praleistą kalendorinę dieną, pradedant skaičiuoti po 7 kalendorinių dienų, kai išmokos teisės aktuose ar kolektyvinėje (jeigu jos nėra, - darbo) sutartyje arba darbdavio nustatytu laiku turėjo būti sumokėtos, ir baigiant skaičiuoti įskaitant jų išmokėjimo dieną. Įstatymo nustatytas delspinigių dydis kartą per metus indeksuojamas Vyriausybės ar jos įgaliotos institucijos nustatyta tvarka, atsižvelgiant į vartotojų kainų indeksą per praėjusius kalendorinius metus.

 

Kolektyvinėje (jeigu jos nėra, - darbo) sutartyje gali būti numatytos darbuotojams palankesnės sąlygos. Darbo užmokesčio lėšos, panaudotos delspinigiams išmokėti, išieškomos iš kaltų dėl pavėluotai išmokėto darbo užmokesčio ir kitų su darbo santykiais susijusių išmokų juridinių ar fizinių asmenų įstatymų nustatyta tvarka.

 

Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro 2009  m. sausio 27  d. įsakymu Nr. A1-32 buvo patvirtintas delspinigių dydis – 0,07 proc. Įsakymas įsigaliojo nuo 2009 m. vasario 1 d.

 

Dėl darbo sutarties nutraukimo

 

Darbo sutartis, sudaryta tarp darbuotojo ir darbdavio, gali būti nutraukta tik DK numatytais atvejais.

 

Apibendrintai galima išskirti tokius nutraukimo pagrindus:

-        darbo sutarties nutraukimas darbdavio ir darbuotojo susitarimu;

-        terminuotos darbo sutarties nutraukimas suėjus terminui;

-        darbo sutarties nutraukimus darbuotojo pareiškimu;

-        darbo sutarties nutraukimas dėl nepriklausančių nuo darbuotojo aplinkybių (DK 128 straipsnis);

-        darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės;

-        darbo sutarties nutraukimas esant darbuotojo kaltei;

-        darbo sutarties nutraukimas kitais pagrindais (pvz., DK 136 straipsnio 1 dalyje numatytais atvejais).

 

Mūsų nagrinėjamu atveju darbdavys darbo sutartį su darbuotoja ketina nutraukti savo iniciatyva. Tokio nutraukimo atvejus reglamentuoja DK 129 straipsnis. Vadovaujantis šiuo straipsniu, darbdavys gali nutraukti neterminuotą darbo sutartį su darbuotoju tik dėl svarbių priežasčių, apie tai įspėjęs jį DK 130 straipsnyje nustatyta tvarka (bendras terminas – 2 mėnesiai). Svarbiomis gali būti pripažįstamos tik tos aplinkybės, kurios yra susijusios su darbuotojo kvalifikacija, profesiniais gebėjimais, jo elgesiu darbe. Darbo sutartis taip pat gali būti nutraukta dėl ekonominių, technologinių priežasčių ar darbovietės struktūrinių pertvarkymų ir dėl panašių svarbių priežasčių.

 

Pastebėtina, kad darbo sutartis su darbuotojais, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip penkeri metai, asmenimis iki aštuoniolikos metų, neįgaliaisiais, darbuotojais, auginančiais vaikų iki keturiolikos metų, gali būti nutraukta tik ypatingais atvejais, jeigu darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus.

 

Darbdavys gali atleisti darbuotoją iš darbo, kai nėra jo kaltės, tik, jeigu negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą.

 

Atleidžiamam darbuotojui turi būti išmokama jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka atsižvelgiant į to darbuotojo nepertraukiamąjį stažą toje darbovietėje:

1.  iki dvylikos mėnesių - vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio;

2.  nuo dvylikos iki trisdešimt šešių mėnesių - dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;

3.  nuo trisdešimt šešių iki šešiasdešimties mėnesių - trijų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;

4.  nuo šešiasdešimties iki šimto dvidešimties mėnesių - keturių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;

5.  nuo šimto dvidešimties iki dviejų šimtų keturiasdešimties mėnesių – penkių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;

6.  daugiau kaip dviejų šimtų keturiasdešimties mėnesių - šešių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio.

 

Pažymėtina, kad DK 138 straipsnyje įtvirtinta imperatyvi nuostata, kad  įmonės, įstaigos, organizacijos savininko, jų pavaldumo, steigėjo ar pavadinimo pasikeitimas, įmonės, įstaigos ar organizacijos sujungimas, padalijimas, išdalijimas ar prijungimas prie kitos įmonės, įstaigos ar organizacijos, verslo ar jo dalies perdavimas negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo santykius.

Apibendrinant, darbo sutartis gali būti nutraukta darbdavio iniciatyva tik, jeigu yra tenkinamos visos žemiau nurodytos sąlygos:

-    darbuotoja ketinama atleisti iš darbo dėl svarbių priežasčių ar svarbių aplinkybių, t.y. todėl, kad dėl pasikeitusių aplinkybių darbuotojos turimi profesiniai sugebėjimai, jos kvalifikacija jau daugiau nebeatitinka naujai keliamų reikalavimų ir (arba) įmonėje įvyko esminiai pertvarkymai, buvo pakeistos naudojamos technologijos ir pan.; ir

-        darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus; ir

-        darbuotoja buvo įspėta ne mažiau kaip prieš 2 mėnesius (atskirais atvejais ir prieš 4 mėnesius). Pastebėtina, kad Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra pažymėjęs, kad įspėjime dėl darbo sutarties nutraukimo turi būti žinios, kokio masto ir kokias struktūras bei kitus darbuotojus apima pertvarkymai. Iš šių duomenų darbuotojas turi turėti galimybę spręsti ir įsitikinti, kad pirmiau nurodyta atleidimo iš darbo prielaida yra pagrindas atleisti iš darbo būtent jį, o ne kitus darbuotojus, su kuriais vykdomas pertvarkymas yra susijęs; ir

-        darbdavys, jeigu tokios galimybės yra, turi pasiūlyti darbuotojui kitą darbą, atsižvelgdamas į jo profesiją, kvalifikaciją, kitas dalykines savybes. Jeigu tokio darbo nėra, darbdavys turėtų siūlyti kurią nors iš esamų laisvų darbo vietų, kurioje darbuotojas galėtų dirbti pagal savo sugebėjimus. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra išaiškinęs, kad šią pa­rei­gą darb­da­vys pri­va­lo vyk­dy­ti per vi­są nu­ma­to­mo at­leis­ti dar­buo­to­jo įspė­ji­mo lai­ko­tar­pį, įskai­tant dar­buo­to­jo at­lei­di­mo iš dar­bo die­ną.

 

Aukščiau pateikta informacija yra bendro pobūdžio konsultacija ir negali būti vertinama kaip teisinė išvada ar konsultacija, pritaikyta konkrečiam atvejui. Dėl konsultacijų konkrečiais klausimais patariame kreipkitės į „Teisės tilto“  teisininkus.

 

Užduokite savo klausimą teisininkui el. paštu This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it arba užpildę šią formą.

 

Verslosavaite.lt

 

 



 

Komentuoti
Vardas:
Komentaras:

Neburnok
Apsaugos kodas:* Code

VersloSavaite.lt pasilieka teisę šalinti reklaminius, nekultūringus, įžeidžiančius ar kitaip įstatymus pažeidžiančius skaitytojų komentarus. Už komentarus atsako juos paskelbę skaitytojai. Paskelbusieji netinkamus komentarus gali būti patraukti baudžiamojon, administracinėn ar civilinėn atsakomybėn.

 

Susiję straipsniai:

 

reklama

K2 zodz grand

apklausa

Ar per pastaruosius metus kilo jūsų darbo užmokestis?
 

reklama

reklama