Lina Simonaitytė-Venckuvienė

Darbo kodekso (DK) 133 straipsnis numato garantijas sergantiems darbuotojams, t.y. darbuotojams, tapusiems laikinai nedarbingiems (išskyrus dėl sužalojimo darbe arba profesinės ligos) darbo vieta ir pareigos paliekamos, jeigu jie dėl laikinojo nedarbingumo neatvyksta į darbą ne daugiau kaip šimtą dvidešimt dienų iš eilės arba ne daugiau kaip šimtą keturiasdešimt dienų per paskutinius dvylika mėnesių, jei įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai nenustato, kad tam tikros ligos atveju darbo vieta ir pareigos paliekamos ilgesnį laiką. Taigi laikinojo nedarbingumo metu darbuotoją atleisti draudžiama.

Atkreiptinas dėmesys, kad DK 133 straipsnis nustato darbo vietos (pareigų) išsaugojimo garantijas, o ne atleidimo iš darbo pagrindą. Atleidimo iš darbo pagrindas priklauso nuo to, ar sutartis terminuota ar neterminuota.

Jeigu su darbuotoju buvo pasirašyta terminuota darbo sutartis, tuomet ją galima nutraukti pagal DK 126 straipsnio 1 dalį (darbo sutarties nutraukimas, suėjus darbo sutarties pasibaigimo terminui). O tai pagal teismų praktiką reiškia, kad darbdavys, suėjus numatytam terminui, nežiūrint į tai, kad darbuotojas turėjo laikino nedarbingumo pažymėjimą, turi teisę nutraukti darbo sutartį.

Manyčiau, kad jeigu darbo sutarties terminas trumpesnis negu nedarbingumo laikotarpis, darbdaviui netgi reikėtų nutraukti darbo sutartį, suėjus terminui, nes kitu atveju jis rizikuotų, kad terminuota darbo sutartis gali tapti neterminuota ir tuomet darbuotojo atleidimas būtų sudėtingesnis (DK 126 straipsnio 2 dalis nurodo, kad nė vienai iš šalių terminuotos darbo sutarties nenutraukus, laikoma, kad sutartis tapo neterminuota).

Taip pat galima bandyti atleisti pagal 129 straipsnio 5 dalį, kuri numato, kad darbdavys turi teisę nutraukti terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos tik ypatingais atvejais, jei negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą. Ypa­tin­gais at­ve­jais pa­pras­tai laikomi at­ve­jai, kai darbuo­to­jo pa­li­ki­mas dar­be iš es­mės pa­žeis­tų darb­da­vio in­te­re­sus.

Ar dar­buo­to­jo pa­li­ki­mas dar­be iš es­mės pa­žeis­tų darb­da­vio in­te­re­sus, nu­sta­tytų teismas, at­si­žvel­gdamas į kon­kre­taus darb­da­vio veik­los spe­ci­fi­ką, veik­los ap­lin­ky­bes, kon­kre­čias at­ski­ro dar­bo su­tar­ties nu­trau­ki­mo at­ve­jo aplinky­bes ir jį pa­grindžian­čias prie­žas­tis.

Jeigu sutartis neterminuota, galima bandyti atleisti pagal DK 129 straipsnį. Pagal jį darbdavys gali nutraukti neterminuotą darbo sutartį su darbuotoju tik dėl svarbių priežasčių, apie tai įspėjęs. Atleisti darbuotoją iš darbo, kai nėra darbuotojo kaltės, leidžiama, jei negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą.

Tačiau pažymėtina, kad pagal teismų praktiką darbuo­to­jo il­ga­lai­kis lai­ki­nas ne­dar­bin­gu­mas (DK 133 straips­nio 2 da­lis) ne­ga­li bū­ti ver­ti­na­mas kaip įsta­ty­mo nu­ma­ty­ta svar­bi prie­žas­tis, su­da­ran­ti pa­grin­dą darb­da­viui nu­trauk­ti dar­bo su­tar­tį pa­gal DK 129 straips­nį. Tai ga­li bū­ti tik svar­bi aplin­ky­bė, lei­džian­ti darb­da­viui spręs­ti dar­bo su­tar­ties nu­trau­ki­mo dėl svar­bios prie­žas­ties klausi­mą.

Tuo tikriausiai norima pasakyti, kad teismas konkrečiu atveju vertins ilgalaikio laikino nedarbingumo aplinkybę visų aplinkybių kontekste ir pripažins tai svarbia priežastimi atleisti darbuotoją pagal 129 straipsnį arba ne. DK 129 straips­nio 2 da­ly­je nu­ro­dant, ko­kios ap­lin­ky­bės ga­li bū­ti pri­pa­žįs­ta­mos svar­bio­mis, nurodoma į tam tik­ras su dar­buo­to­jo as­me­niu su­si­ju­sias aplin­ky­bes (su­si­ju­sios su dar­buo­to­jo kva­li­fi­ka­ci­ja, pro­fe­si­niais ge­bė­ji­mais, jo el­ge­siu dar­be), kurios kon­kre­čiu at­ve­ju ga­li bū­ti pripažin­tos svar­bia prie­žas­ti­mi nu­trauk­ti dar­bo su­tar­tį, t.y. nurodo­mi ben­driau­si svar­bių priežasčių po­žy­miai.

Ap­ta­ria­mo­sios nuo­sta­tos tiks­las – nu­sta­ty­ti, kad darbdavio ini­cia­ty­va netermi­nuo­ta dar­bo su­tar­tis ga­li bū­ti nu­trauk­ta dėl svar­bių ap­lin­ky­bių, susiju­sių su dar­buo­to­jo asme­niu, ku­rios nė­ra sie­ja­mos su dar­buo­to­jo kal­te ir dar­bo funk­ci­jo­mis.

Taip pat DK 129 straipsnio 2 da­ly­je nu­ro­dyta, kad dar­bo su­tar­tis taip pat ga­li bū­ti nu­trauk­ta dėl eko­no­mi­nių, techno­lo­gi­nių prie­žas­čių ar dar­bo­vie­tės struk­tū­ri­nių per­tvar­ky­mų ir pa­na­šių svar­bių prie­žas­čių (t.y. objektyvių su darbdaviu susijusių priežasčių).

Pažymėtina, kad DK 133 straips­nyje nu­ma­ty­tas pas­ku­ti­nių dvy­li­kos mė­ne­sių ter­mi­nas skaičiuoja­mas nuo įspė­ji­mo apie dar­bo su­tar­ties nu­trau­ki­mą dar­buo­to­jui įtei­ki­mo die­nos.

Šiuo klausimu patarčiau papildomai pasikonsultuoti su Valstybine darbo inspekcija.

Pateikiama informacija yra bendrojo pobūdžio ir jokiu atžvilgiu negali būti vertinama kaip išsami ir galutinė teisinė konsultacija (kitaip panaši paslauga būtų mokama). Tai autorės nuomonė, grindžiama Lietuvos Respublikoje galiojančiais teisės aktais, kuri nėra absoliuti tiesa  ir gali būti nuginčijama.

Užduokite savo klausimą teisininkui el. paštu This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it arba užpildę šią formą.

Susiję straipsniai:

• Valstybinio turto privatizavimas: nuo nuomininko link savininko
• Ar asmeninis turtas po santuokos priklauso ir sutuoktiniui?
• Ar galiu paprastai įsigyti antrą buto dalį, jei esu vienos jo dalies savininkė?
• Nekilnojamojo turto dovanojimas su galimybe jame gyventi
• Baudos iš darbuotojo reikalavimas