Henrieta Valatkevičiūtė

„Po septynių mėnesių sirgimo, kai norėjau vėl grįžti į darbą, mane išleido eilinių atostogų. Pasirodžius darbe pasakė, kad nebėra man darbo vietos. Aš auginu du vaikus, kurie yra našlaičiai. Ar jie galėjo taip pasielgti ir ką man tokioje situacijoje daryti?“ – klausia Verslosavaite.lt skaitytoja, atsako teisės firmos „Amber Law“ teisininkė Henrieta Valatkevičiūtė.

Iš pateikto klausimo nėra visiškai aišku, ar skaitytoja yra  atleista iš darbo, ar ją ketinama atleisti dėl įmonės struktūrinių pertvarkymų ar yra keičiamos tik darbo sutarties sąlygos, todėl teikiame atsakymą tiek apie įstatymo suteikiamas garantijas laikinai nedarbingiems asmenims, tiek apie darbo sutarties sąlygų keitimą, tiek apie darbuotojų atleidimo iš darbo tvarką dėl įmonės struktūrinių pertvarkymų.

Vietos išsaugojimo garantijos sergantiems darbuotojams

Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (toliau – DK) straipsnis nustato darbo vietos išsaugojimo garantijas sergantiems darbuotojams. DK 133 straipsnio 2 dalyje nustatyta, kad darbuotojams, tapusiems laikinai nedarbingiems (dėl ligos), darbo vieta ir pareigos paliekamos, jeigu jie dėl laikinojo nedarbingumo neatvyksta į darbą ne daugiau kaip šimtą dvidešimt dienų iš eilės arba ne daugiau kaip šimtą keturiasdešimt dienų per paskutinius dvylika mėnesių, jeigu įstatymas ar kiti norminiai teisės aktai nenustato, kad tam tikros ligos atveju darbo vieta ir pareigos paliekamos ilgesnį laiką.

Pažymėtina, kad paskutiniai dvylika mėnesių turi būti skaičiuojami ne nuo darbo sutarties nutraukimo dienos, o nuo įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą įteikimo darbuotojui dienos, nes iki tol, kol nėra suėję aukščiau minėti terminai, darbdavys neturi teisės darbuotojo įspėti apie darbo sutarties nutraukimą. Tačiau pasibaigus DK 133 straipsnio 2 dalyje nustatytiems terminams, darbuotojas gali būti įspėtas ir atleistas iš darbo DK nustatyta tvarka, nors laikinas nedarbingumas dar nebūtų pasibaigęs, nes DK 133 straipsnyje nustatytos garantijos išnyko.

Įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą tvarką nustato DK 130 straipsnis, kuriame įtvirtinta, kad darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį raštu įspėjęs darbuotoją prieš du mėnesius, o darbuotojus, auginančius vaikus iki keturiolikos metų, apie atleidimą iš darbo turi būti įspėti ne vėliau kaip prieš keturis mėnesius, be to, sutinkamai su DK 129  straipsnio 4 dalimi, su darbuotojais auginančiais vaikus iki keturiolikos metų, darbo sutartis gali būtin nutraukta tik ypatingais atvejais, jeigu darbuotojo palikimas darbe pažeistų darbdavio interesus.

Taigi iš jūsų pateikto informacijos matyti, kad jūs buvote laikinai nedarbinga maždaug 210 dešimt dienų, vadinasi apie atleidimą iš darbo darbdavys galėjo jus įspėti Jums esant nedarbingai daugiau kaip 120 dienų.

Atsižvelgiant į tai, kad jūs  auginate vaikus (jeigu bent vienam iš jų yra mažiau nei 14 metų), apie atleidimą iš darbo jūs turėjote būti įspėta ne vėliau kaip prieš keturis mėnesius, be to, kaip jau minėta, atleisti Jus galima tik dėl svarbių priežasčių, kurios turėjo būti nurodytos įspėjime. Taigi, jeigu jūs esate atleista iš darbo nesilaikant šios tvarkos, jūs galite kreiptis į teismą dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu.

Darbo vietos panaikinimas

Pažymėtina, kad dėl DK 119 straipsnis nustato, kad darbdavys neturi teisės reikalauti, išskyrus DK nustatytus atvejus, kad darbuotojas atliktų darbą, nesulygtą darbo sutartimi. Dėl papildomo darbo ar pareigų turi būti sutarta ir tai turi būti aptarta darbo sutartyje. DK 120 straipsnio 2 dalis nustato, kad kai keičiama gamyba, jos mastas, technologija arba darbo organizavimas, taip pat kitais gamybinio būtinumo atvejais darbdavys turi teisę pakeisti darbo sutarties sąlygas.

Jei darbuotojas nesutinka dirbti pakeistomis darbo sąlygomis, jis gali būti atleistas iš darbo pagal DK 129 straipsnį laikantis nustatytos darbo sutarties nutraukimo tvarkos. Taigi tuo atveju, jeigu Jūsų darbo vietos nebeliko, darbdavys Jums turėjo pasiūlyti dirbti kitomis sąlygomis ir tik Jums atsisakius, darbdavys įgyja teisę atleisti darbuotoją laikydamasis DK įtvirtintos tvarkos.

Darbovietės struktūriniai pertvarkymai

Pagal DK 129 straipsnio 1 dalį darbdavys gali nutraukti darbo sutartį dėl svarbių priežasčių. Pagal DK 129 straipsnio 2 dalį svarbia atleidimo iš darbo priežastimi gali būti darbovietės struktūriniai pertvarkymai. Darbovietės struktūriniai pertvarkymai reiškia visišką ar dalinį darbuotojų, jų grupių ar padalinių funkcijų pakeitimą ar perskirstymą.

Dėl tokio pakeitimo konkretaus darbuotojo vykdytos funkcijos gali būti iš viso neatliekamos, o gali būti paskiriamos atlikti kitam darbuotojui ar išskirstomos atlikti keliems asmenims.

Tokio pertvarkymo pasekmė turi būti toks dirbusių asmenų pareigybių išdėstymo ir joms tenkančių funkcijų pakeitimas, kad atleidžiamam asmeniui neliktų nė dalies jam anksčiau vykdytų funkcijų ir jo darbo vieta taptų nebereikalinga. Tai nereiškia, kad dėl struktūros pertvarkymų turi išnykti dalis ar visos darbuotojo vykdytos funkcijos.

Jeigu įvykdomas toks funkcijų perskirstymas, kai darbuotojo vykdytos funkcijos yra išskaidomos ir pavedamos kitiems darbuotojams, arba dalis jų pavedama atlikti kitiems darbuotojams, o dalis vykdytų funkcijų pavedama naujai sukurtai pareigybei, tai gali būti vertinama kaip struktūrinis pertvarkymas ir sudaro pagrindą darbdaviui atleisti darbuotoją pagal DK 129 straipsnio 1 ir 2 dalį, laikantis nustatytos tvarkos ir užtikrinant darbuotojui suteiktas įstatymo garantijas. 

Be to, darbuotojas gali būti atleistas iš darbo dėl struktūrinių pertvarkymų, jei jie realūs, t. y. buvo iš tikro vykdomi. Struktūrinių pertvarkymų realumas reiškia tai, kad turi būti priimtas įgaliotų įmonės valdymo organų sprendimas dėl pertvarkymų ir sprendimas turi būti iš tikro įvykdytas.

Tokiu atveju, kai darbuotojas įspėjamas apie atleidimą iš darbo dėl vykdomų struktūrinių pertvarkymų, įspėjime turi būti detaliai nurodyta, nuo kada, kokio masto, kurių struktūrinių padalinių (ar jų dalių), kurių darbuotojų darbo organizavimą ar kitokio pobūdžio (jį konkrečiai nurodant) pertvarkymai bus atliekami.

DK 130 straipsnio 4 dalyje nustatyta, kad prieš įteikdamas įspėjimus apie darbo sutarties nutraukimą dėl darbovietės struktūrinių pertvarkymų darbdavys turi surengti konsultacijas su darbuotojų atstovais. Tokios konsultacijos turi būti išankstinės, t. y. įvykti iki įspėjimų darbuotojams įteikimo. Šia nuostata siekiama išvengti numatomų pertvarkymų neigiamų pasekmių arba jas sušvelninti.

Konsultacijos numatytos kaip priemonė, užtikrinanti darbuotojų teises bei skatinanti darbuotojus ir darbdavius bendradarbiauti. Darbdavio konsultacijos su darbuotojų atstovais turi būti išankstinės, o tik po jų turi būti įteikiami įspėjimai darbuotojui.

Šių įstatyme nustatyto reikalavimų nesilaikymo pasekmės būtų darbuotojo atleidimo iš darbo tvarkos nesilaikymas ir tai galėtų būti kaip pagrindas pripažinti darbuotojo atleidimą iš darbo neteisėtu (DK 130 straipsnio 4 dalis, 297 straipsnio 3 dalis), jeigu būtų nustatyta, kad konsultacijų su darbuotojų atstovais nesurengimas ar surengimo tvarkos pažeidimas galėjo turėti esminės įtakos konkretaus darbuotojo atleidimo atveju.

Pavyzdžiui, gali būti nustatyta, kad dėl DK 130 straipsnio 4 dalies pažeidimo - dėl konsultacijų nesurengimo laiku - būtų prarasta galimybė nepanaikinti konkretaus darbuotojo darbo vietos, funkcijos ar ją iš esmės išsaugoti nors ir vykdant pertvarkymus. Jeigu konsultacijos yra surengtos pavėluotai, o iki jų darbuotojai yra įspėjami apie būsimą atleidimą, kuris, įvykus konsultacijoms, nevyksta, tai darbuotojų teisių pažeidimas gali būti kaip nepatogumų jiems sukėlimas, papildomų nereikalingų išgyvenimų sudarymas.

Jeigu pagal konkrečios bylos aplinkybes būtų įrodyta, kad laiku surengus konsultacijas konkretaus darbuotojo atleidimo iš darbo būtų išvengta, tai gali būti vertinama kaip darbuotojo atleidimo iš darbo tvarkos pažeidimas (DK 297 straipsnio 3 dalis).

Pažymėtina, kad atleidžiant iš darbo dėl  struktūrinių pertvarkymų turi būti laikomasi aukščiau minėtos įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą pateikimo tvarkos.

Apibendrinant reiktų pasakyti, kad jeigu Jūs ketina atleisti iš darbo dėl to, kad jūsų pareigybė yra panaikinta dėl struktūrinių pertvarkymų bendrovėje, galima kreiptis į teismą dėl sprendimo pertvarkyti bendrovę (jeigu toks buvo priimtas) pagrįstumo bei teisėtumo su tikslu, kad nebūtų vykdomi pertvarkymai įmonėje ir darbuotojas būtų paliktas savo pareigose, be to, kaip jau minėta, galima kreiptis į teismą su reikalavimu pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtų ir kompensacijos (DK 140 str. 1 d.) bei vidutinio darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką priteisimo. 

Pateikiama informacija yra bendrojo pobūdžio ir jokiu atžvilgiu negali būti vertinama kaip išsami ir galutinė teisinė konsultacija (kitaip panaši paslauga būtų mokama). Tai autorės nuomonė, grindžiama Lietuvos Respublikoje galiojančiais teisės aktais, kuri nėra absoliuti tiesa ir gali būti nuginčijama.

www.amberlaw.lt

Užduokite savo klausimą teisininkui el. paštu This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it arba užpildę šią formą.

Į viršų

Susiję straipsniai:

• Valstybinio turto privatizavimas: nuo nuomininko link savininko
• Ar asmeninis turtas po santuokos priklauso ir sutuoktiniui?
• Ar galiu paprastai įsigyti antrą buto dalį, jei esu vienos jo dalies savininkė?
• Nekilnojamojo turto dovanojimas su galimybe jame gyventi
• Baudos iš darbuotojo reikalavimas