Lina Simonaitytė-Venckuvienė

„Ar darbdavys turi teisę atleisti iš darbo, motyvuodamas tuo, kad neužsidirbu minimalaus atlyginimo? Direktorius informavo, kad tie, kurie neužsidirbs minimalaus atlyginimo turės rašyti pasiaiškinimą ir gaus tokią algą, kokią užsidirbs. Ar darbdavys turi tokią teisę?“ – klausia Verslosavaite.lt skaitytoja, atsako teisininkė Lina Simonaitytė-Venckuvienė.

Darbo kodekso 187 straipsnyje nustatytas privalomas minimalus darbo užmokestis: Vyriausybė Trišalės tarybos teikimu nustato minimalųjį valandinį atlygį ir minimaliąją mėnesinę algą.

Darbuotojo valandinis atlygis arba mėnesinė alga negali būti mažesni už šiame straipsnyje nustatytus minimaliuosius dydžius. Taigi darbdavys neturi teisės mokėti mažesnį atlyginimą nei yra Vyriausybės nustatytas minimalus atlyginimas.

Drausminės nuobaudos gali būti taikomos tik darbo drausmės pažeidimą padariusiam darbuotojui. Įstatymuose ir kituose darbo drausmę reglamentuojančiuose norminiuose darbo teisės aktuose tokia atsakomybė gali būti nustatyta ir už kitas pražangas. Darbo kodekso 234 straipsnyje nurodyta, kad darbo drausmės pažeidimas yra darbo pareigų nevykdymas arba netinkamas jų vykdymas dėl darbuotojo kaltės.

DK 237 straipsnyje nurodyta, kad už darbo drausmės pažeidimą gali būti skiriamos šios drausminės nuobaudos: pastaba, papeikimas, atleidimas iš darbo (Kodekso 136 straipsnio 3 dalis). Kai kurioms darbuotojų kategorijoms įstatymuose ir kituose darbo drausmę reglamentuojančiuose norminiuose teisės aktuose gali būti nustatytos ir kitos drausminės nuobaudos.

163 straipsnio 3 dalyje nurodyti atvejai, kuomet darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį apie tai iš anksto neįspėjęs darbuotojo: kai darbuotojas nerūpestingai atlieka darbo pareigas ar kitaip pažeidžia darbo drausmę, jei prieš tai jam nors kartą per paskutinius dvylika mėnesių buvo taikytos drausminės nuobaudos, ir kai darbuotojas vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas (DK 235 str.).

Prieš skirdamas drausminę nuobaudą, darbdavys turi raštu pareikalauti, kad darbuotojas raštu pasiaiškintų dėl darbo drausmės pažeidimo. Jei per darbdavio arba administracijos nustatytą terminą be svarbių priežasčių darbuotojas nepateikia pasiaiškinimo, drausminę nuobaudą galima skirti ir be pasiaiškinimo (DK 240 str.).

Taigi pagal Darbo kodeksą neįmanoma skirti drausminės nuobaudos dėl to, kad darbuotojas neužsidirba minimalaus atlyginimo, o juo labiau darbuotojas negali būti atleidžiamas tokiu pagrindu. Priešingai – darbdavys turi užtikrinti, kad darbuotojas gautų minimalų uždarbį. Drausminės nuobaudos gali būti tokios kaip pastaba, papeikimas, atleidimas iš darbo, tačiau kaip drausminė nuobauda negali būti sumažinimas atlyginimas.

Darbuotojas gali būti priverstas atlyginti materialinę žalą, tačiau ji turi būti atsiradusi dėl: turto netekimo ar jo vertės sumažėjimo, sugadinimo (sužalojimo); medžiagų pereikvojimo; baudų ir kompensacinių išmokų, kurias darbdavys turėjo sumokėti dėl darbuotojo kaltės; išlaidų, susidariusių dėl sugadintų daiktų; netinkamo materialinių vertybių saugojimo; netinkamos materialinių ar piniginių vertybių apskaitos; to, kad nesiimta priemonių užkirsti kelią blogai produkcijai išleisti, materialinėms ar piniginėms vertybėms grobti; kitokių darbo tvarkos taisyklių, pareiginių ar kitų instrukcijų pažeidimo. (DK 253 str.)

Be to materialinė atsakomybė atsiranda, kai yra visos šios sąlygos: padaroma žala; žala padaroma neteisėta veika; yra priežastinis ryšys tarp neteisėtos veikos ir žalos atsiradimo; yra pažeidėjo kaltė; pažeidėjas ir nukentėjusioji šalis teisės pažeidimo metu buvo susiję darbo santykiais; žalos atsiradimas yra susijęs su darbo veikla. (DK 246 str.)

Taigi, jeigu darbuotojas tinkamai vykdo darbo pareigas arba nevykdo pareigų, bet ne dėl jo kaltės, darbuotojui negali būti skiriama drausminė nuobauda ar mažinamas minimalus atlyginimas. Tai, kad darbdavys negali mokėti minimalaus atlyginimo yra ne darbuotojo, bet darbdavio problema ir darbdavys dėl to neturi teisės mažinti minimalaus darbuotojo atlyginimo.

Darbuotojo atleidimo teisine priežastimi taip pat negali būti tai, kad darbuotojas neuždirba minimalaus atlyginimo (Darbo kodekse tokie atleidimo pagrindai nenumatyti). Esant sunkiai ekonominei įmonės situacijai darbdavys turėtų ieškoti kito darbuotojų atleidimo teisinio pagrindo.

Pateikiama informacija yra bendrojo pobūdžio ir jokiu atžvilgiu negali būti vertinama kaip išsami ir galutinė teisinė konsultacija (kitaip panaši paslauga būtų mokama). Tai autorės nuomonė, grindžiama Lietuvos Respublikoje galiojančiais teisės aktais, kuri nėra absoliuti tiesa ir gali būti nuginčijama.

Užduokite savo klausimą teisininkui el. paštu This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it .

Į viršų

Susiję straipsniai:

• Valstybinio turto privatizavimas: nuo nuomininko link savininko
• Ar asmeninis turtas po santuokos priklauso ir sutuoktiniui?
• Ar galiu paprastai įsigyti antrą buto dalį, jei esu vienos jo dalies savininkė?
• Nekilnojamojo turto dovanojimas su galimybe jame gyventi
• Baudos iš darbuotojo reikalavimas