Henrieta Valatkevičiūtė

Norėjau pasiteirauti, ir, žinoma, gauti patarimą, kokių priemonių galėtų imtis darbdavys prieš nėščios darbuotojos piktnaudžiavimą darbe, t. y. nėščia darbuotoja atsisako vykdyti jai įprastas pareigas arba atlieka jas atmestinai? Kaip suprantu, atleisti jos jau nebeįmanoma, tačiau papeikimų rašymas taip pat šiuo atveju neturi jokios prasmes.

Antras klausimas. Kaip reikėtų įforminti pinigines nuobaudas darbuotojams, jeigu tai nebuvo taikyta anksčiau? Problema tame, kad darbuotojo atleisti nesinori, nes jis yra savo srities žinovas, tačiau nuolat daro tas pačias klaidas, nereaguoja į pastabas, nesilaiko nustatytos darbo tvarkos.

Kai kurios klaidos turi materialinę išraišką (sugadinta žaliava), kai kurios – iš karto ne taip aiškiai apčiuopiamos (kliento praradimas).

Ar galima kaip drausminančią priemonę pradėti taikyti pinigines baudas? Jei taip, ar baudų dydį apibrėžia pats darbdavys, o gal yra kažkokie kiti matavimo kriterijai (pavyzdžiui, suma neturėtų būti didesnė nei minimalus atlyginimas ir pan.)?

Atsakymas. Dėl pirmojo skaitytojos klausimo atsakymas yra vienareikšmiškas – pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 132 straipsnio 1 dalį darbo sutartis su nėščia moterimi negali būti nutraukta nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms.

Jokių kitų teisinių priemonių prieš nėščios moters piktnaudžiavimą darbe, kaip pastaba arba papeikimas, įstatymai nenumato, todėl šiuo atveju iš teisinės pusės nelabai yra ką patarti.

Jei darbuotoja pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms paprašys išleisti ją vaiko priežiūros atostogų, vadovaujantis DK 180 str. 2 dalimi, per šį atostogų laikotarpį darbuotojui turi būti paliekama darbo vieta (pareigos), išskyrus atvejus, kai įmonė visiškai likviduojama. Jei darbuotoja tokių atostogų suteikti nepaprašys, jai yra taikoma DK 132 str. 2 dalis, draudžianti nutraukti darbo sutartį be darbuotojo kaltės, t. y. pagal DK 129 straipsnį.

Tačiau šiuo atveju ją būtų galima atleisti pagal DK 136 str. 3 dalį, t. y. kai darbuotojas nerūpestingai atlieka darbo pareigas ar kitaip pažeidžia darbo drausmę, jei prieš tai jam nors kartą per paskutinius dvylika mėnesių buvo taikytos drausminės nuobaudos, arba kai darbuotojas vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas.

Darbdavys, nutraukdamas darbo sutartį pagal šio straipsnio 3 dalį, privalo laikytis drausminių nuobaudų skyrimo taisyklių (apie tai jau buvo konsultuota 2008 m. spalio 17 d.)

Dėl antrojo skaitytojos klausimo, t. y. piniginių baudų darbuotojui kaip drausminančios priemonės taikymo. DK 237 straipsnis numato, kokios drausminės nuobaudos gali būti skiriamos darbuotojui už darbo drausmės pažeidimą: pastaba, papeikimas bei atleidimas iš darbo pagal 136 str. 3 dalį. Pažymėtina, jog jokių kitokių nuobaudų (įspėjimo, griežto papeikimo, perkėlimo į mažiau apmokamą darbą ar žemesnes pareigas, tame tarpe ir piniginių baudų) darbdavys darbuotojui skirti negali.

Todėl šiuo atveju galima vienareikšmiškai teigti, kad darbdavys negali skirti prastai dirbančiam darbuotojui skirti piniginės baudos kaip drausminės nuobaudos.

Jei kalba eina apie situaciją, kad darbuotojas savo kaltais veiksmai padaro darbdaviui realios materialinės žalos, yra galimybė kalbėti apie darbuotojo materialinę atsakomybę. Darbuotojo (taip pat kaip ir darbdavio) materialinės atsakomybės atsiradimo sąlygos yra žala, kuri turi būti padaryta dėl neteisėtos veikos (turi būti priežastinis ryšys tarp darbuotojo veikos ir žalos), turi būti darbuotojo kaltė, žalos atsiradimas turi būti susijęs su darbo veikla.  

Darbuotojas privalo atlyginti darbdaviui padarytą materialinę žalą, atsiradusią dėl: turto netekimo ar jo vertės sumažėjimo, sugadinimo (sužalojimo); medžiagų pereikvojimo; baudų ir kompensacinių išmokų, kurias darbdavys turėjo sumokėti dėl darbuotojo kaltės; išlaidų, susidariusių dėl sugadintų daiktų; netinkamo materialinių vertybių saugojimo; netinkamos materialinių ar piniginių vertybių apskaitos; nesiimtų priemonių užkirsti kelią blogai produkcijai išleisti, materialinėms ar piniginėms vertybėms grobti ir kitokių darbo tvarkos taisyklių, pareiginių ar kitų instrukcijų pažeidimo ir dėl kitų priežasčių (DK 253 str.). Paprastai darbuotojo materialinės atsakomybės dydis yra ribojamas, išskyrus t. t. DK atvejus.

Darbuotojas privalo atlyginti visą padarytą žalą, bet ne daugiau kaip jo trijų vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio, išskyrus atvejus, nustatytus šio DK 255 straipsnyje, t. y. žala padaryta tyčia; žala padaryta jo nusikalstama veika, kuri yra konstatuota Baudžiamojo proceso kodekso nustatyta tvarka; žala padaryta darbuotojo, su kuriuo sudaryta visiškos materialinės atsakomybės sutartis; žala padaryta prarandant įrankius, drabužius, apsaugos priemones, perduotas darbuotojui naudotis darbe, taip pat prarandant medžiagas, pusgaminius ar gaminius gamybos procese; žala padaryta kitokiu būdu ar kitokiam turtui, kai už ją visiška materialinė atsakomybė nustatyta specialiuose įstatymuose; žala padaryta neblaivaus arba apsvaigusio nuo narkotinių ar toksinių medžiagų darbuotojo; tai nustatyta kolektyvinėje sutartyje.

DK 258 straipsnis numato, jog darbuotojo padaryta ir jo gera valia šalių susitarimu natūra arba pinigais neatlyginta žala neviršijant jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio gali būti išskaitoma iš darbuotojui priklausančio darbo užmokesčio darbdavio rašytiniu nurodymu. Su šiuo rašytiniu nurodymu darbuotojas turėtų būti supažindintas (geriausia tai padaryti raštiškai). Atkreiptinas dėmesys, jog toks nurodymas išieškoti šią žalą gali būti priimamas ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo žalos paaiškėjimo dienos ir tam nėra būtinas darbuotojo sutikimas.

Paprastai darbuotojo padaryta turtinė žala nustatoma revizijos aktais, inventorizacijos žiniaraščiais, kitais dokumentais, o nuo šių dokumentų įforminimo dienos skaičiuojami ir terminai tiems nuostoliams išieškoti.

Dar pažymėtina, kad DK riboja galimų išskaitymų dydį iš vieno darbuotojo darbo užmokesčio. DK 225 straipsnyje nurodyta, kad iš darbo užmokesčio, neviršijančio Vyriausybės nustatytos minimalios mėnesinės algos, išskaitų dydis kiekvieną mėnesį negali viršyti 20 proc., o išieškant išlaikymą periodinėmis išmokomis, žalos, padarytos suluošinimu ar kitokiu sveikatos sužalojimu, taip pat maitintojo gyvybės atėmimu, atlyginimą ir žalos, padarytos nusikalstama veika, atlyginimą – iki 50 proc. darbuotojui išmokėtino darbo užmokesčio.

Išskaičiuojant iš darbo užmokesčio, neviršijančio Vyriausybės nustatytos minimalios mėnesinės algos, pagal kelis vykdomuosius dokumentus, darbuotojui turi būti paliekama 50 proc. išmokėtino darbo užmokesčio.

Iš darbo užmokesčio dalies, viršijančios Vyriausybės nustatytą minimalios mėnesinės algos dydį, išskaitoma 70 proc. išmokėtino darbo užmokesčio, jeigu teismas nenustato mažesnio išskaitų dydžio. Šie dydžiai taikomi ir darbuotojo padarytos žalos išskaitymui iš jam priklausančio darbo užmokesčio.

Be to, darbuotojas, nesutikdamas su darbdavio daroma išskaita, turi teisę kreiptis į įmonės darbo ginčų komisiją per tris mėnesius nuo tos dienos, kai sužinojo ar turėjo sužinoti apie savo teisių pažeidimą. Kreipimasis į darbo ginčus nagrinėjantį organą sustabdo išieškojimą iš darbo užmokesčio.

Pateikiama informacija yra bendrojo pobūdžio ir jokiu atžvilgiu negali būti vertinama kaip išsami ir galutinė teisinė konsultacija (kitaip panaši paslauga būtų mokama). Tai autorės nuomonė, grindžiama Lietuvos Respublikoje galiojančiais teisės aktais, kuri nėra absoliuti tiesa ir gali būti nuginčijama.

www.amberlaw.lt

Susiję straipsniai:

• Valstybinio turto privatizavimas: nuo nuomininko link savininko
• Ar asmeninis turtas po santuokos priklauso ir sutuoktiniui?
• Ar galiu paprastai įsigyti antrą buto dalį, jei esu vienos jo dalies savininkė?
• Nekilnojamojo turto dovanojimas su galimybe jame gyventi
• Baudos iš darbuotojo reikalavimas