Lina Simonaitytė-Venckuvienė

Darbo kodekse numatyta, kad „prieš skirdamas drausminę nuobaudą, darbdavys turi raštu pareikalauti, kad darbuotojas raštu pasiaiškintų dėl darbo drausmės pažeidimo. Jei per darbdavio arba administracijos nustatytą terminą be svarbių priežasčių darbuotojas nepateikia pasiaiškinimo, drausminę nuobaudą galima skirti ir be pasiaiškinimo.“

Jeigu darbdavys raštu nesuformulavo prašymo pasiaiškinti, tuomet neaišku dėl kokio konkretaus darbo drausmės pažeidimo darbuotojas pasiaiškina, taip pat neaišku koks yra pažeidimas ir koks yra įsakymo skirti drausminę nuobaudą pagrindas. Taigi yra rizika, kad neesant darbdavio prašymo darbuotojui pasiaiškinti, ginčus nagrinėjantis organas gali panaikinti drausminę nuobaudą.

Darbo kodekse nurodyto reikalavimo tikslas yra ne tik užtikrinti darbuotojo teisę pasiaiškinti darbdaviui dėl darbo drausmės pažeidimo, kurį, darbdavio nuomone, darbuotojas yra padaręs, bet ir maksimaliai užtikrinti, kad darbdavys, prieš skirdamas drausminę nuobaudą, žinotų visas aplinkybes, reikšmingas drausminės atsakomybės taikymui bei jos parinkimui.

Esant ginčui teisme dėl paskirtos drausminės nuobaudos, aplinkybė, jog darbdavys reikalavo, kad darbuotojas pasiaiškintu raštu dėl įvykdyto darbo drausmės pažeidimo gali būti patvirtinta tik rašytiniais įrodymais.

Lietuvos aukščiausiojo teismo  nuomone, Darbo kodekso reikalavimas, kad darbdavys raštu pareikalautų, jog darbuotojas pasiaiškintu dėl darbo drausmės pažeidimo, privalomas vykdyti visais atvejais, nes aptariamoji teisės norma jokių išimčių nenumato.

Darbdavys, vykdydamas numatytą pareigą, savo rašte darbuotojui turi nurodyti konkretų darbo drausmės pažeidimą, dėl kurio reikalaujama pasiaiškinti, pasiūlyti, kad darbuotojas nurodytų visas aplinkybes, turinčias reikšmės drausminės atsakomybės darbuotojo atžvilgiu taikymui bei nustatyti darbuotojui protingą terminą tokiam pasiaiškinimui raštu pateikti.

Nepareikalaudamas iš darbuotojo pasiaiškinti dėl darbo drausmės pažeidimo, darbdavys pats save stato į blogesnę padėtį ir prisiima galimų neigiamų padarinių riziką, nes darbuotojas, nesutikdamas su paskirta drausmine nuobauda ir ją ginčydamas darbo ginčus nagrinėjančiuose organuose, gali nurodyti aplinkybes, netgi pašalinančias galimybę jam taikyti drausminę atsakomybę arba skirti tam tikros rūšies nuobaudą, kurias žinodamas darbdavys būtų kitaip išsprendęs drausminės atsakomybės klausimą.

Darbo ginčus nagrinėjantiems organams darbuotojo nurodytos aplinkybės, gali sudaryti pagrindą panaikinti paskirtą drausminę nuobaudą. Pažymėtina, kad ginčo atveju visada išlieka darbdavio pareiga įrodyti, jog darbuotojas įvykdė konkretų drausmės pažeidimą, dėl kurio jis yra kaltas, ir jam nuobauda paskirta pagrįstai ir teisėtai.

Pateikiama informacija yra bendrojo pobūdžio ir jokiu atžvilgiu negali būti vertinama kaip išsami ir galutinė teisinė konsultacija (kitaip panaši paslauga būtų mokama). Tai autorės nuomonė, grindžiama Lietuvos Respublikoje galiojančiais teisės aktais, kuri nėra absoliuti tiesa  ir gali būti nuginčijama.

Užduokite savo klausimą teisininkui el. paštu This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it arba užpildę šią formą. 

Į viršų

Susiję straipsniai:

• Valstybinio turto privatizavimas: nuo nuomininko link savininko
• Ar asmeninis turtas po santuokos priklauso ir sutuoktiniui?
• Ar galiu paprastai įsigyti antrą buto dalį, jei esu vienos jo dalies savininkė?
• Nekilnojamojo turto dovanojimas su galimybe jame gyventi
• Baudos iš darbuotojo reikalavimas