Henrieta Valatkevičiūtė

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 127 straipsnis reglamentuoja vieną iš darbo sutarties nutraukimo atvejų – tai darbo sutarties nutraukimas darbuotojo pareiškimu.

Todėl šiam darbo sutarties nutraukimo atvejui visų pirma yra reikalingas darbuotojo valios nutraukti darbo sutartį išreiškimas – darbuotojo prašymas darbdaviui nutraukti darbo sutartį pagal DK 127 straipsnio 1 dalį.

Šioje teisės normoje yra numatyta, jog „darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą, taip pat ir terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika dienų.

Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ir kitoks įspėjimo terminas, bet jis negali viršyti vieno mėnesio.

Įspėjimo terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą ir atsiskaityti su darbuotoju“. Taigi, šiuo atveju darbuotojas turi teisę bet kada savo noru nutraukti tiek terminuotą, tiek neterminuotą sutartį, tačiau tuo pačiu turi pareigą raštu įspėti apie tai darbdavį ne vėliau kaip 14 (keturiolika) dienų iki pageidaujamos darbo sutarties nutraukimo dienos (kaip jau minėta, kolektyvinė sutartis gali numatyti ilgesnį įspėjimo terminą iki 1 mėnesio).

Numatytas 14 (keturiolikos) dienų įspėjimo terminas nereiškia, kad darbuotojas privalo atidirbti tas 14 (keturiolika) dienų. Jei darbdavys sutinka, darbo sutartis gali būti nutraukta ir nelaukiant šio termino pabaigos.

Pažymėtina, jog DK 127 straipsnio 4 dalis numato darbuotojo teisę ne vėliau kaip per 3 (tris) dienas nuo prašymo padavimo dienas šį prašymą atšaukti. Vėliau šis prašymas gali būti atšauktas tik darbdavio sutikimu.

Jei darbuotojas pateikia darbdaviui pareiškimą nutraukti darbo sutartį darbuotojo iniciatyva, nesilaikydamas numatytos įspėjimo tvarkos, jis netenka teisės pasinaudoti šia teise atšaukti savo prašymą per 3 (tris) dienas nuo jo padavimo.

Tokios praktikos laikosi ir Lietuvos Aukščiausiasis Teismas: „kai darbuotojas prašyme dėl atleidimo iš darbo nurodo konkrečią atleidimo iš darbo dieną ir laikotarpis tarp šios datos ir pareiškimo padavimo dienos yra mažesnis negu trys dienos, darbdavys turi teisę patenkinti darbuotojo prašymą atleisti nuo pareiškime nurodytos datos. Jeigu darbdavys šia teise pasinaudoja ir patenkina darbuotojo prašymą, darbuotojas savo pareiškimo negali atšaukti.

Tokios DK 127 straipsnio 4 dalies normos aiškinimo praktikos laikosi Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (pvz., Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 1999 m. rugsėjo 13 d. nutartis, priimta civilinėje byloje I. B. v. Kauno miesto Kalniečių poliklinika, bylos Nr. 3K-3-417/1999, Teismų praktika 12; Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. lapkričio 3 d. nutartis, priimta civilinėje byloje A. V. v. UAB ,,Autosabina”, bylos Nr. 3K-3-586/2004, ir kt.)“ (2007 m. birželio 29 dienos Lietuvos Aukščiausiojo Teismo nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-297/2007).

Be to, taip pat atkreiptinas dėmesys, jog darbo sutarties nutraukimo darbuotojo pareiškimu atveju nėra taikomas DK 131 straipsnyje numatytas draudimas atleisti darbuotoją iš darbo jo laikino nedarbingumo laikotarpiu, taip pat jo atostogų metu: „DK 131 straipsnio 1 dalis (draudimas įspėti ir atleisti darbuotoją jo laikino nedarbingumo laikotarpiu arba atostogų metu) taikoma tada, kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva, ir netaikoma, kai darbo sutartis pasibaigia kitais pagrindais, kaip kad ir šiuo konkrečiu atveju, nutraukiant darbo sutartį darbuotojo pareiškimu“ (2004 m. birželio 23 dienos Lietuvos Aukščiausiojo Teismo nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-391/2004 m.).

Taigi, jei darbuotojas paduoda prašymą nutraukti darbo sutartį, nurodydamas konkrečią atleidimo iš darbo dieną, kuri būna jo atostogų diena arba laikino nedarbingumo diena, tai reiškia, kad darbdavys turi teisę darbo sutarties nutraukimo dieną laikyti darbuotojo atostogų ar laikinojo nedarbingumo laikotarpio dieną, nes darbuotojas yra išreiškęs savo valią nutraukti darbo sutartį nuo konkrečios datos.    

Darbdavys, gavęs darbuotojo pareiškimą nutraukti darbo sutartį, neturi teisės šio darbuotojo prašymo kvestionuoti, o turi pareigą pasibaigus įspėjimo terminui įforminti darbo sutarties nutraukimą (t. y. užpildyti darbo sutartyje informaciją apie darbo sutarties nutraukimo datą, pagrindą; paimti iš darbuotojo jo darbuotojo pažymėjimą, jam perduotas materialines vertybes, kaip mobilųjį telefoną ir kt.) ir paskutinę darbuotojo darbo dieną atsiskaityti su darbuotoju (t. y. sumokėti jam iki darbo sutarties nutraukimo dienos priklausantį darbo užmokestį bei kompensaciją už nepanaudotas atostogas).

Atkreiptinas dėmesys, jog darbdaviui kyla pakankamai skaudžios pasekmės, jei jis neįvykdo savo pareigos atsiskaityti su darbuotoju paskutinę jo darbo dieną. DK 141 straipsnio 3 dalis numato, kad „kai uždelsiama atsiskaityti ne dėl darbuotojo kaltės, darbuotojui sumokamas jo vidutinis darbo užmokestis už uždelsimo laiką“.

Papildomai DK 141 straipsnio 4 dalis numato, jog „jeigu darbuotojas pageidauja, darbdavys privalo išduoti jam pažymą apie darbą, nurodydamas darbo funkcijas (pareigas), jo pradžios ir pabaigos datas, o darbuotojo prašymu - darbo užmokesčio dydį ir darbo įvertinimą (charakteristiką)“.

Pateikiama informacija yra bendrojo pobūdžio ir jokiu atžvilgiu negali būti vertinama kaip išsami ir galutinė teisinė konsultacija (kitaip panaši paslauga būtų mokama). Tai autorės nuomonė, grindžiama Lietuvos Respublikoje galiojančiais teisės aktais, kuri nėra absoliuti tiesa ir gali būti nuginčijama. 

www.amberlaw.lt

Užduokite savo klausimą teisininkui el. paštu This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it arba užpildę šią formą.

Susiję straipsniai:

• Darbuotojo atleidimas savo iniciatyva be jo kaltės: ką būtina žinoti?
• Darbuotojus įspėjo apie galimą atleidimą
• Kaip darbuotojui atleisti save iš darbo?
• Atleidimas iš darbo išdirbus 5 dienas
• Ar gali atleisti iš darbo mažinant etatus jei auginu 3 metų vaiką?