Lina Simonaitytė-Venckuvienė

Darbo kodekso (DK) 129 straipsnis esant darbovietės struktūriniams pertvarkymams numato galimybę darbdaviui savo iniciatyva atleisti darbuotoją iš darbo, kai nėra darbuotojo kaltės, jei negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą.

Šiuo atveju galima būtų teigti, kad buvo struktūrinis darbovietės pakeitimas, nes darbovietės viena iš struktūrinių dalių (Kuršėnų komanda) buvo panaikinta ir sukurti (ar perkelti į kitus skyrius) nauji etatai. Tačiau pabrėžtina, kad neužtenka vien struktūrinio darbovietės pertvarkymo. Norint atleisti darbuotoją būtina, kad struktūrinis pertvarkymas būtų svarbi darbuotojo atleidimo priežastis.

Darbovietės struktūriniai pertvarkymai gali būti teismo pripažįstami svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį, tuo atveju, jeigu dėl struktūrinių pertvarkymų darbuotojas arba keli darbuotojai nebegali atlikti darbo sutartimi prisiimtų funkcijų, nes tokios funkcijos ar jų dalis darbovietėje iš viso nebeatliekamos arba joms atlikti užtenka mažiau darbuotojų.

Įmonės, įstaigos, organizacijos ar kitos organizacinės struktūros struktūriniai pertvarkymai turėtų būti įforminami atitinkamo valdymo organo (kurio kompetencijai pagal įstatymą, įstatus ar pan. priklauso tokio sprendimo priėmimas) sprendimu. Darbovietės struktūriniai pertvarkymai turi būti realūs, t.y. privalomas ne tik atitinkamo valdymo organo sprendimas, bet ir toks sprendimas turi būti realiai vykdomas.

Šiuo konkrečiu atveju buvo panaikinti seni etatai ir įsteigti nauji etatai atrodo tokioms pat ar panašioms funkcijoms atlikti. Taigi tikriausiai senų etatų darbuotojų (ypač ugniagesių-gelbėtojų) kvalifikacija ir patirtis turėtų būti tinkami atlikti funkcijas pagal naujus etatus, todėl reikėtų darbuotojus perkelti į naujus etatus.

Tuo atveju, jeigu būtų panaikinta daugiau etatų, negu jų sukurta, darbuotojus, kuriems neužtenka etatų, galima būtų atleisti pagal DK 129 straipsnio 2 dalį. Darbdavys pats turi įvertinti, ar naujiems etatams priskirtas funkcijas sugebės atlikti senieji darbuotojai. Taip pat darbdavys turi įvertinti, ar jis sugebėtų teisme įrodyti, kad buvo vykdomas realus darbuotojų skaičiaus mažinimas ar struktūrinis pertvarkymas ir ar sugebėtų įrodyti, kad atleistiems darbuotojams nebuvo kito darbo įmonėje, kuris galėjo būti jiems pasiūlytas.

Pateikiama informacija yra bendrojo pobūdžio ir jokiu atžvilgiu negali būti vertinama kaip išsami ir galutinė teisinė konsultacija (kitaip panaši paslauga būtų mokama). Tai autorės nuomonė, grindžiama Lietuvos Respublikoje galiojančiais teisės aktais, kuri nėra absoliuti tiesa ir gali būti nuginčijama.

Užduokite savo klausimą teisininkui el. paštu This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it arba užpildę šią formą.

Susiję straipsniai:

• Valstybinio turto privatizavimas: nuo nuomininko link savininko
• Ar asmeninis turtas po santuokos priklauso ir sutuoktiniui?
• Ar galiu paprastai įsigyti antrą buto dalį, jei esu vienos jo dalies savininkė?
• Nekilnojamojo turto dovanojimas su galimybe jame gyventi
• Baudos iš darbuotojo reikalavimas