H. Valatkevičiūtė

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 129 straipsnis nustato vieną iš darbo sutarties pasibaigimo pagrindų, t. y. darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės.

Aptariamas DK straipsnis yra išdėstytas taip:

129 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės

1. Darbdavys gali nutraukti neterminuotą darbo sutartį su darbuotoju tik dėl svarbių priežasčių, apie tai įspėjęs jį šio Kodekso 130 straipsnyje nustatyta tvarka. Atleisti darbuotoją iš darbo, kai nėra darbuotojo kaltės, leidžiama, jei negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą.

2. Svarbiomis gali būti pripažįstamos tik tos aplinkybės, kurios yra susijusios su darbuotojo kvalifikacija, profesiniais gebėjimais, jo elgesiu darbe. Darbo sutartis taip pat gali būti nutraukta dėl ekonominių, technologinių priežasčių ar darbovietės struktūrinių pertvarkymų ir dėl panašių svarbių priežasčių.

3. Teisėta priežastis nutraukti darbo santykius negali būti:

1) narystė profesinėje sąjungoje arba dalyvavimas profesinės sąjungos veikloje ne darbo metu, o darbdavio sutikimu ir darbo metu;

2) darbuotojų atstovo funkcijų atlikimas dabartyje ar praeityje;

3) dalyvavimas byloje prieš darbdavį, kaltinamą įstatymų, kitų norminių teisės aktų ar kolektyvinės sutarties pažeidimais, taip pat kreipimasis į administracinius organus;

4) lytis, seksualinė orientacija, rasė, tautybė, kalba, kilmė, pilietybė ir socialinė padėtis, tikėjimas, santuokinė ir šeiminė padėtis, įsitikinimai ar pažiūros, priklausomybė politinėms partijoms ir visuomeninėms organizacijoms;

5) amžius;

6) nebuvimas darbe, kai darbuotojas įstatymų nustatytais atvejais atlieka karines ar kitokias Lietuvos Respublikos piliečio pareigas ir prievoles.

4. Darbo sutartis su darbuotojais, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip penkeri metai, asmenimis iki aštuoniolikos metų, neįgaliaisiais, darbuotojais, auginančiais vaikų iki keturiolikos metų, gali būti nutraukta tik ypatingais atvejais, jeigu darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus.

5. Darbdavys turi teisę nutraukti terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, laikydamasis šio ir 130 straipsnio nuostatų, tik ypatingais atvejais, jei negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą, arba sumokėjęs darbuotojui už likusį darbo sutarties galiojimo laiką vidutinį darbo užmokestį.

Darbo sutarties nutraukimo pagrindas suprantamas kaip tam tikras juridinis faktas ar jų sudėtis, kuriai esant leidžiama nutraukti darbo sutartį. Į juridinių faktų sudėtį, atleidžiant darbuotoją pagal DK 129 straipsnį, visuomet įeina darbdavio iniciatyva, kuri įstatyme numatytais atvejais turi būti išreikšta DK 130 straipsnio nustatyta tvarka (įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą), taip pat:

a) nutraukiant neterminuotą darbo sutartį su darbuotojais, kurie nėra numatyti DK 129 straipsnio 4 dalyje, - svarbios priežasties buvimas, taip pat faktas, kad darbuotojas negali būti perkeltas jo sutikimu į kitą darbą;

b) nutraukiant neterminuotą darbo sutartį su darbuotojais, nurodytais DK 129 straipsnio 4 dalyje, - svarbios priežasties ir ypatingo atvejo buvimas, taip pat faktas, kad darbuotojas negali būti perkeltas jo sutikimu į kitą darbą;

c) nutraukiant terminuotą darbo sutartį (DK 129 straipsnio 5 dalis, sakinio dalis iki žodžio ,,arba“), - svarbios priežasties ir ypatingo atvejo buvimas, faktas, kad darbdavio iniciatyvos pasireiškimo momentu terminuotos darbo sutarties terminas nėra suėjęs ir iki jos termino suėjimo likęs laikas yra ne trumpesnis nei darbuotojui taikytinas įspėjimo terminas, ir faktas, kad darbuotojas negali būti perkeltas jo sutikimu į kitą darbą;

d) nutraukiant terminuotą darbo sutartį (DK 129 straipsnio 5 dalis, sakinio dalis po žodžio ,,arba“), - faktas, kad darbdavio iniciatyvos pasireiškimo momentu terminuotos darbo sutarties terminas yra nesuėjęs, ir faktas, kad darbdavys sumoka darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį už likusį darbo sutarties galiojimo laiką.

Darbuotojo kvalifikacija, reikšminga DK 129 straipsnio 2 dalies taikymui, suprantama kaip darbuotojo pasirengimo dirbti tam tikrą darbą laipsnis. Darbuotojo kvalifikaciją apibūdina jo turimos teorinės žinios, praktiniai įgūdžiai, patirtis, reikalingi dirbti tam tikrą darbą. Ji nėra tapati išsimokslinimui, kadangi išsimokslinimas yra tik vienas iš kriterijų, apibūdinančių darbuotojo kvalifikaciją.

Svarbia priežastimi nutraukti neterminuotą darbo sutartį dėl aplinkybių, susijusių su darbuotojo kvalifikacija, gali būti pripažinta darbuotojo nepakankama kvalifikacija, jo neturėjimas reikiamos kvalifikacijos ir pan.

Faktas, kad darbuotojas neturi tam tikro diplomo, pažymėjimo ir pan., pats savaime nėra pagrindas atleisti darbuotoją pagal DK 129 straipsnį, išskyrus atvejus, kada norminiai teisės aktai įsakmiai nustato, jog tam tikrą darbą dirbti (eiti pareigas) gali tik atitinkamą diplomą, pažymėjimą turintis asmuo.

Kitais atvejais aplinkybė, jog darbuotojas neturi atitinkamo išsimokslinimo (diplomo, pažymėjimo ir pan.), gali būti tik vienas iš įrodymų, kad dėl kvalifikacijos trūkumo toks darbuotojas netinkamas pavestam darbui.

Svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį taip pat gali būti nepatenkinami atestavimo, vykdomo norminių teisės aktų nustatyta tvarka, rezultatai (pavyzdžiui, Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2001 m. liepos 11 dienos nutarimu patvirtinta Konkursinių valstybinių mokslo ir studijų institucijų mokslo darbuotojų, kitų tyrėjų ir dėstytojų pareigas eiti organizavimo, mokslo darbuotojų, kitų tyrėjų ir dėstytojų atestavimo tvarka ir kt.).

Kitais atvejais nepatenkinami atestavimo rezultatai savaime nėra svarbi priežastis nutraukti darbo sutartį, tačiau jie gali būti vienas iš svarbios priežasties, susijusios su darbuotojo kvalifikacija, kurios buvimas įgalina darbdavį nutraukti darbo sutartį, įrodymų.

Sąvoka ,,profesiniai gebėjimai" tam tikra prasme apibūdina sąvoką ,,kvalifikacija", jos yra glaudžiai susijusios ir DK prasme gali būti vartojamos kaip sinonimai. Darbuotojas gali turėti reikiamą kvalifikaciją (formalia prasme – išsilavinimą ir jį patvirtinančius diplomą, pažymėjimą ar pan.), tačiau dėl kitų aplinkybių, susijusių su profesiniais gebėjimais, gali būti pripažintas netinkamu dirbti tam tikrą darbą.

Profesiniai gebėjimai aptariamosios teisės normos prasme apima visas objektyviai esančias aplinkybes, dėl kurių darbuotojas gali būti pripažintas netinkamu dirbti tam tikrą darbą (pavyzdžiui, tai gali būti darbuotojo sveikatos būklė, taip pat atvejai, kada toks darbuotojas nuolat gamina broką, neįvykdo darbo normų ir pan.).

Darbuotojas gali turėti reikiamą kvalifikaciją ir netgi tinkamai vykdyti jam pavestą darbo funkciją, tačiau jeigu tokiai darbo funkcijai vykdyti jam reikalingas daug ilgesnis laiko tarpas nei visiems kitiems darbuotojams (ypač esant laikinei darbo užmokesčio sistemai), toks darbuotojas gali būti atleistas dėl aplinkybių, susijusių su profesiniais gebėjimais.

Darbo sutarties nutraukimas dėl ekonominių priežasčių turi būti pagrįstas ekonomine būtinybe. Pavyzdžiui, nuolatinis apyvartos mažėjimas, nuolatiniai nuostoliai, nulemti objektyvių priežasčių (pavyzdžiui, naujo konkurento atsiradimas rinkoje ir pan.).

Technologinės priežastys, kaip pagrindas nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva, paprastai turėtų būti suprantamos kaip tam tikri technologiniai pasikeitimai darbovietėje, dėl kurių įdiegimo darbuotojas arba keli darbuotojai nebegali atlikti darbo sutartimi sulygtų darbo funkcijų, nes tokios funkcijos ar jų dalis darbovietėje nebeatliekamos (pavyzdžiui, rankinio darbo pakeitimas automatizuota linija ir pan.) arba joms atlikti užtenka mažiau darbuotojų (pavyzdžiui, esamos automatinės linijos kompiuterizavimas ir pan.).

Jeigu, modernizavus gamybą ar kitą veiklos sritį, yra reikalingi darbuotojai naujoms technologijoms prižiūrėti (valdyti), o esami darbuotojai neturi reikiamos kvalifikacijos ir tokio darbo atlikti nesugeba, darbo sutartys su šiais darbuotojais gali būti nutrauktos ir dėl aplinkybių, susijusių su jų kvalifikacija.

Darbovietės struktūriniai pertvarkymai gali būti pripažįstami svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį tuo atveju, jeigu dėl struktūrinių pertvarkymų darbuotojas arba keli darbuotojai nebegali atlikti darbo sutartimi prisiimtų funkcijų, nes tokios funkcijos ar jų dalis darbovietėje iš viso nebeatliekamos arba joms atlikti užtenka mažiau darbuotojų.

Įmonės, įstaigos, organizacijos ar kitos organizacinės struktūros struktūriniai pertvarkymai turėtų būti įforminami atitinkamo valdymo organo (kurio kompetencijai pagal įstatymą, įstatus ar pan. priklauso tokio sprendimo priėmimas) sprendimu.

Darbovietės struktūriniai pertvarkymai turi būti realūs, t. y. privalomas ne tik atitinkamo valdymo organo sprendimas, bet ir toks sprendimas turi būti realiai vykdomas. DK 138 straipsnyje numatyti pasikeitimai nėra struktūriniai pertvarkymai (įmonės, įstaigos, organizacijos savininko, jų pavaldumo, steigėjo ar pavadinimo pasikeitimas, įmonės, įstaigos ar organizacijos sujungimas, padalijimas, išdalijimas ar prijungimas prie kitos įmonės, įstaigos ar organizacijos, verslo ar jo dalies perdavimas).

Darbdavys negali pagrįsti darbo sutarties nutraukimo DK 129 straipsnio 3 dalyje išvardytomis aplinkybėmis. Šios dalies 5 punkte nurodytos išimties atveju vien tik darbuotojo amžius negali būti savaime svarbi priežastis nutraukti darbo sutartį.

Aplinkybė, susijusi su asmens amžiumi, svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį gali būti tik esant visoms šioms sąlygoms: a) darbuotojas yra sukakęs pensinį amžių; b) dėl tokio amžiaus jis negali ar yra netinkamas vykdyti pavestas darbo funkcijas; c) darbuotojas turi teisę į visą senatvės pensiją arba ją gauna.

DK 129 straipsnio 4 dalies prasme ypatingi atvejai paprastai suprantami kaip atvejai, kai darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus, ir yra nustatomi atsižvelgiant į konkretaus darbdavio veiklos specifiką, veiklos aplinkybes, konkrečias atskiro darbo sutarties nutraukimo atvejo aplinkybes ir jį pagrindžiančias priežastis, pavyzdžiui, kai darbdaviui dėl pas jį įvykusių pasikeitimų yra visiškai nereikalingas atitinkamo darbuotojo darbo funkcijų vykdymas, šis darbuotojas yra ilgalaikėje prastovoje ir nėra galimybės jį perkelti į kitą darbą.

DK 129 straipsnio 4 dalies prasme darbuotojai, auginantys vaikų iki keturiolikos metų, yra vaiko tėvai (įtėviai), vaiko globėjai.

Šios teisės normos taikymui neturi reikšmės, ar darbuotojas vienas augina vaiką, taip pat nėra reikšmingi klausimai, susiję su vaiko išlaikymu.

Darbdavys, nutraukdamas darbo sutartį pagal DK 129 straipsnį, išskyrus atvejį, kai nutraukiama terminuota darbo sutartis ir darbuotojui išmokamas vidutinis darbo užmokestis už likusį darbo sutarties galiojimo laiką (DK 129 straipsnio 5 dalis), turi pareigą ieškoti galimybių perkelti atleidžiamą iš darbo darbuotoją į kitą darbą ir, esant darbuotojo sutikimui, jį perkelti į kitą darbą.

Šią pareigą darbdavys privalo vykdyti per visą numatomo atleisti darbuotojo įspėjimo laikotarpį, įskaitant darbuotojo atleidimo iš darbo dieną.

Kitas darbas (laisva darbo vieta ar pareigos) visų pirma turi būti siūlomas atsižvelgiant į atleidžiamo darbuotojo profesiją, specialybę, kvalifikaciją ir, reikiamais atvejais, į sveikatos būklę, o jeigu laisvų tokio darbo vietų nėra arba darbuotojas nesutinka būti į jas perkeltas – turi būti siūlomas bet koks kitas darbas, kurį darbuotojas, atsižvelgiant į jo sugebėjimus ir sveikatos būklę, galėtų dirbti.

Jeigu darbuotojo profesija, specialybė, kvalifikacija, atitinkamais atvejais – ir sveikatos būklė, yra tinkami laisvai darbo vietai (pareigoms) užimti, darbdavys privalo jam šį darbą (pareigas) pasiūlyti, išskyrus atvejus, kai darbdavys to negali padaryti dėl objektyvių priežasčių (pavyzdžiui, kai tokia laisva darbo vieta pasiūloma kitam atleidžiamam iš darbo darbuotojui ir pastarasis jo sutikimu į ją perkeliamas dirbti ir pan.).

Darbdavys, turintis veikiančius struktūrinius padalinius įvairiose vietovėse, privalo atleidžiamam darbuotojui pasiūlyti atitinkamas laisvas darbo vietas (pareigas) visos savo organizacinės struktūros mastu, o ne vien tik esančias darbuotojo gyvenamojoje vietovėje arba vietovėje, kurioje esančiame struktūriniame padalinyje šis darbuotojas dirbo. Pirmiausia turi būti siūlomos tos laisvos darbo vietos (pareigos), kurios yra darbuotojo gyvenamojoje vietovėje arba vietovėje, kurioje esančiame padalinyje darbuotojas dirba.

Darbdavys, nutraukdamas savo iniciatyva darbo sutartį, kai nėra darbuotojo kaltės (DK 129 straipsnis), turi laikytis DK 130 straipsnio reikalavimų (t. y. laiku darbuotoją įspėti apie atleidimą), išskyrus atvejį, kai nutraukiama terminuota darbo sutartis ir darbuotojui išmokamas vidutinis darbo užmokestis už likusį darbo sutarties galiojimo laiką (DK 129 straipsnio 5 dalis).

Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį raštu pasirašytinai įspėjęs darbuotoją prieš du mėnesius. Darbuotojai, nurodyti DK 129 straipsnio 4 dalyje, apie atleidimą iš darbo turi būti įspėti ne vėliau kaip prieš keturis mėnesius. Konkrečiu atveju taikomas įspėjimo terminas nustatomas pagal įspėjimo darbuotojui įteikimo metu esančias aplinkybes, reikšmingas šiam terminui nustatyti, o joms pasikeitus, įspėjimo terminas atitinkamai pratęsiamas.

DK 130 straipsnio 1 dalyje nustatyta įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą privaloma forma – rašytinė forma. Darbuotojo, raštu neįspėto apie darbo sutarties nutraukimą, atleidimas iš darbo vertintinas kaip atleidimas pažeidžiant įstatymų nustatytą tvarką, kitaip tariant, neteisėtas. Įspėjime turi būti nurodyta konkreti darbo sutarties nutraukimo su darbuotoju priežastis.

Įspėjimas, kuriame nenurodyta darbo sutarties nutraukimo priežastis arba ji nurodyta ne ta ar nekonkreti (pavyzdžiui, vien tik pakartojant abstrakčias DK 129 straipsnio formuluotes ir pan.), vertintinas kaip neatitinkantis DK 130 straipsnio reikalavimų. Įstatymas nereglamentuoja įspėjimo darbuotojui įteikimo būdo.

Įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą darbuotojui gali būti įteiktas jį, kaip rašytinį dokumentą, paduodant asmeniškai darbuotojui, siunčiant paštu, taip pat perduodant telegrafinio, faksimilinio ryšio ar kitokiais telekomunikacijų galiniais įrenginiais, jeigu yra užtikrinta teksto apsauga ir galima identifikuoti siuntėjo parašą, ir kitais būdais. Darbuotojo atsisakymas priimti šį dokumentą prilyginamas jo gavimui.

Darbo sutarties nutraukimo pagal DK 129 straipsnį atveju DK nustato tam tikras garantijas atskirų kategorijų darbuotojams:

DK 132 straipsnis – nėščioms moterims (darbo sutartis negali būti nutraukta su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą, ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms) ir darbuotojams, auginantiems vaikus (su darbuotojais, auginančiais vaiką (vaikus) iki trejų metų, darbo sutartis negali būti nutraukta, jei nėra darbuotojo kaltės);

DK 133 straipsnis – sergantiems ir sužalotiems darbe darbuotojams (darbuotojams, netekusiems darbingumo dėl sužalojimo darbe arba profesinės ligos, darbo vieta ir pareigos paliekamos, kol bus atgautas darbingumas arba nustatytas neįgalumas);

DK 135 straipsnis – jame numatytų kategorijų darbuotojams (kai dėl ekonominių ar technologinių priežasčių arba dėl darbovietės struktūrinių pertvarkymų mažinamas darbuotojų skaičius, pirmenybės teisę būti palikti dirbti turi darbuotojai:

1) kurie toje darbovietėje buvo sužaloti arba susirgo profesine liga;

2) kurie vieni augina vaikus (įvaikius) iki šešiolikos metų arba prižiūri kitus šeimos narius, kuriems nustatytas sunkaus ar vidutinio neįgalumo lygis arba mažesnio negu 55 procentai darbingumo lygis, arba šeimos narius, sukakusius senatvės pensijos amžių, kuriems teisės aktų nustatyta tvarka nustatytas didelių ar vidutinių specialiųjų poreikių lygis;

3) kurie turi ne mažiau kaip dešimties metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje, išskyrus darbuotojus, įgijusius teisę į visą senatvės pensiją arba ją gaunančius;

4) kuriems iki senatvės pensijos liko ne daugiau kaip treji metai;

5) kuriems tokia teisė nustatyta kolektyvinėje sutartyje;

6) kurie yra išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus).

Pirmenybės teisę būti palikti dirbti darbuotojų skaičiaus mažinimo darbovietėje atveju turi tie toje darbovietėje sužaloti darbuotojai, kurie darbuotojų skaičiaus mažinimo metu vis dar yra netekę tam tikros, procentais išreikštos profesinio darbingumo dalies.

Vien tik praeityje įvykęs darbuotojo sužalojimo darbe faktas, po kurio darbuotojo darbingumas visiškai atsistatė, nesudaro pagrindo tokį darbuotoją priskirti prie darbuotojų, turinčių pirmenybės teisę būti paliktiems dirbti.

Darbuotojais, kurie vieni augina vaikus (įvaikius) iki šešiolikos metų amžiaus ir šiuo pagrindu pagal DK 135 straipsnio 1 dalies 2 punktą turi pirmenybės teisę būti palikti dirbti darbuotojų skaičiaus mažinimo atveju, yra pripažįstami darbuotojai, kurie faktiškai vieni augina vaiką (vaikus) ar įvaikį (įvaikius) iki šešiolikos metų amžiaus (pavyzdžiui, yra našlys (našlė), vieniša motina (įmotė), kitas vaiko tėvas (įtėvis) atlieka laisvės atėmimo bausmę ar jam neterminuotai arba terminuotai apribota tėvų valdžia, santuoka yra nutraukta ar gyvena skyrium ir teismo sprendimu vaiko (įvaikio) gyvenamoji vieta yra nustatyta su juo, kt.).

Šis sąrašas nėra baigtinis, nes praktikoje gali būti ir kitų situacijų, kai darbuotojas bus laikomas faktiškai vienas auginantis vaiką. DK 135 straipsnio 1 dalies 2 punktas taikomas ir įstatyminio globėjo (rūpintojo) atžvilgiu.

Šios teisės normos taikymui neturi reikšmės, ar darbuotojas vienas išlaiko auginamą vaiką, ar kitas vaiko tėvas taip pat vykdo pareigą materialiai išlaikyti nepilnametį vaiką.

Darbuotojais, kurie vieni prižiūri kitus šeimos narius, pripažintus pirmos ar antros grupės invalidais, ir šiuo pagrindu pagal DK 135 straipsnio 1 dalies 2 punktą turi pirmenybės teisę būti palikti dirbti darbuotojų skaičiaus sumažinimo atveju, yra darbuotojai, kurie faktiškai vieni prižiūri (saugo, rūpinasi saugumu, gyvenimu) kitą savo šeimos narį (narius), pripažintą pirmos ar antros grupės invalidu (pavyzdžiui, darbuotojas, gyvenantis kartu su savo tėvu, pripažintu antros grupės invalidu, jeigu nėra kitų kartu gyvenančių pilnamečių šeimos narių, kt.).

Priežiūros faktui patvirtinti pakanka, kad darbuotojas pateiktų dokumentus, patvirtinančius jo ir šeimos nario (narių), pripažinto pirmos ar antros grupės invalidu, tapačią gyvenamąją vietą.

Praktikoje gali būti ir kitų situacijų, kai darbuotojas gali būti pripažįstamas faktiškai vienas prižiūrintis kitus šeimos narius, pripažintus pirmos ar antros grupės invalidais. Darbuotojo šeimos nariais aptariamosios teisės normos prasme gali būti jo tėvai (įtėviai), sutuoktinis, vaikai (įvaikiai), broliai, seserys, seneliai, vaikaičiai ir kiti giminaičiai.

DK 135 straipsnio 1 dalies 1 ir 6 punktuose numatytų darbuotojų (kurie toje darbovietėje buvo sužaloti arba susirgo profesine liga ir kurie yra išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus) pirmenybės teisė būti paliktiems dirbti nesiejama su jų turima kvalifikacija.

Jie turi pirmenybės teisę likti dirbti visų kitų tos darbovietės darbuotojų atžvilgiu (taigi ir darbuotojų, nurodytų DK 135 straipsnio 1 dalies kituose punktuose, atžvilgiu) net ir turėdami žemesnę kvalifikaciją.

Likusiuose punktuose numatytų darbuotojų pirmenybė ją turintiems darbuotojams kvalifikacijos kriterijaus pagrindu taikoma tiek prieš kitus tos pačios specialybės darbuotojus, turinčius pirmenybės teisę pagal šio straipsnio 1 dalies 2, 3, 4 ir 5 punktus, tiek ir prieš pirmenybės teisės būti paliktiems dirbti neturinčius tos pačios specialybės darbuotojus.

Nutraukus darbo sutartį pagal DK 129 straipsnį (atleidimas darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės), atleistam darbuotojui išmokama jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka atsižvelgiant į to darbuotojo nepertraukiamąjį stažą toje darbovietėje (iki 12 mėnesių – 1 mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio; nuo 12 iki 36 mėnesių – 2 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio; nuo 36 iki 60 mėnesių – 3 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio; nuo 60 iki 120 mėnesių – 4 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio; nuo 120 iki 240 mėnesių – 5 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio; daugiau kaip 240 mėnesių – 6 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio).

Taip pat darbdavys bet kokio atleidimo iš darbo pagrindu atleidimo dieną privalo pilnai atsiskaityti su atleidžiamu darbuotoju (išmokamas priklausantis darbo užmokestis, kompensacija už nepanaudotas atostogas ir pan.).

DK 141 str. 3 dalis numato, jog kai uždelsiama atsiskaityti ne dėl darbuotojo kaltės, darbuotojui sumokamas jo vidutinis darbo užmokestis už uždelsimo laiką (be abejo, dėl šių piniginių sumų

reiktų kreiptis į teismą).

Pažymėtina ir tai, kad DK 131 straipsnis numato tam tikrus darbo sutarties nutraukimo apribojimus, tame tarpe ir draudimą įspėti apie darbo sutarties nutraukimą ir atleisti iš darbo darbuotoją jo laikino nedarbingumo laikotarpiu, taip pat jo atostogų metu, išskyrus šio kodekso 136 straipsnio 1 dalyje nustatytus atvejus.

Taigi, šis draudimas visų pirma nėra taikomas tais atvejais, kai darbo sutartis su darbuotoju nutraukiama be įspėjimo:

1) įsiteisėjusiu teismo sprendimu arba kai įsiteisėja teismo nuosprendis, pagal kurį darbuotojas nuteisiamas bausme, dėl kurios jis negali tęsti darbo;

2) kai darbuotojui įstatymų nustatyta tvarka atimamos specialios teisės dirbti tam tikrą darbą;

3) įstatymų įgaliotų organų ar pareigūnų reikalavimu;

4) kai darbuotojas pagal medicinos ar Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos išvadą negali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo;

5) kai darbuotojas nuo keturiolikos iki šešiolikos metų, vienas iš tėvų arba vaiko atstovas pagal įstatymą, arba vaiko sveikatą prižiūrintis gydytojas, arba mokslo metų laikotarpiu mokykla, kurioje vaikas mokosi, reikalauja nutraukti darbo sutartį;

6) likvidavus darbdavį, jeigu pagal įstatymus jo darbo prievoles nebuvo įpareigotas vykdyti kitas asmuo.

Apie atskirus darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva atvejus galima pasiskaityti anksčiau publikuotose konsultacijose, pvz.: 2008 m. lapkričio 20 dieną publikuotoje konsultacijoje.

Pateikiama informacija yra bendrojo pobūdžio ir jokiu atžvilgiu negali būti vertinama kaip išsami ir galutinė teisinė konsultacija (kitaip panaši paslauga būtų mokama). Tai autorės nuomonė, grindžiama Lietuvos Respublikoje galiojančiais teisės aktais, kuri nėra absoliuti tiesa ir gali būti nuginčijama.

www.amberlaw.lt

Užduokite savo klausimą teisininkui el. paštu This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it arba užpildę šią formą.

Susiję straipsniai:

• Kokį poveikį šalies ekonomikai turės naujoji nedarbo išmokų tvarka?
• Darbo ir pajamų apsauga: pavėžėjams daugiau grėsmių nei privalumų?
• Atlyginimų peržiūra šiuolaikinėje darbo rinkoje – kas diktuoja taisykles?
• Lietuvos darbo rinka – tarp sparčiausiai augančių ES
• Apklausa: žmonės su negalia gyvena geriau, bet darbo rinkoje – liūdna