H. Valatkevičiūtė

„Ką daryti, jei darbdavys reikalauja išeiti iš darbo savo noru“, – klausia Verslosavaite.lt skaitytojas. Atsako teisės firmos „Amber Law“ direktorė Henrieta Valatkevičiūtė.

Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (toliau – DK) numato absoliučią subjektinę darbuotojo teisę savo valia nutraukti bet kokią darbo sutartį (neterminuotą, terminuotą, sezoninę, laikiną ir kt.), jis tik turi laikytis DK ir kitų teisės aktų nustatytos darbo sutarties nutraukimo tvarkos.

Nutraukiant darbo sutartį darbuotojo iniciatyva turi būti aiškiai išreikšta paties darbuotojo valia nutraukti darbo santykius, kuri neturi būti įtakota neteisėtų darbdavio/jo atstovų veiksmų.

Jei darbuotojui yra grasinama, jis yra verčiamas rašyti pareiškimą nutraukti darbo sutartį savo noru, visuomet galima kreiptis su skundu į Lietuvos Respublikos valstybinę darbo inspekciją, o privertus darbuotoją parašyti pareiškimą dėl darbo sutarties nutraukimo galima kreiptis į teismą su ieškiniu dėl neteisėto atleidimo iš darbo.

Darbdaviui tokios laisvės nutraukti darbo sutartį su darbuotoju be jo kaltės DK nenumato. Darbdavys gali atleisti darbuotoją iš darbo tik esant svarbioms priežastims ir laikydamasis darbo sutarties nutraukimo tvarkos, taip pat nepažeisdamas darbuotojams nustatytų garantijų.

Taigi, darbdavys negali priversti nutraukti darbo sutartį, tačiau gali atleisti iš darbo laikydamasis DK nustatytos darbuotojo atleidimo iš darbo tvarkos.

DK 129 straipsnis nustato darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, pagrindus. Darbo sutarties nutraukimo pagrindas yra suprantamas kaip tam tikras juridinis faktas ar jų sudėtis, kuriems esant leidžiama nutraukti darbo sutartį. Į juridinių faktų sudėtį, nutraukiant darbo sutartį pagal DK 129 straipsnį, visuomet įeina:

   1. darbdavio iniciatyva, kuri įstatyme numatytais atvejais turi būti išreikšta DK 130 straipsnio nustatyta tvarka (t.y. atitinkama forma (raštiškai) ir terminais (prieš du mėnesius) įspėjant apie tai darbuotoją), jeigu darbdavys nesilaikys šios DK nustatytos darbuotojo atleidimo iš darbo tvarkos, atleidimas iš darbo teismo gali būti pripažintas neteisėtu;

   2. taip pat svarbios priežasties darbo sutarčiai nutraukti buvimas;

   3. faktas, kad darbuotojas negali būti perkeltas jo sutikimu į kitą darbą.

DK 129 straipsnio 2 dalyje nurodant, kad darbo sutartis taip pat gali būti nutraukta dėl ekonominių, technologinių priežasčių ar darbovietės struktūrinių pertvarkymų ir panašių svarbių priežasčių, yra nurodomos pagrindinės svarbių priežasčių, įgalinančių nutraukti darbo sutartį, rūšys, tačiau ne konkrečios svarbios priežastys, todėl teisme kilus ginčui dėl darbuotojo atleidimo iš darbo teisėtumo, darbdavys privalo įrodyti tų svarbių priežasčių, kuriomis jis grindė darbo sutarties nutraukimą, buvimą (Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso (toliau – CPK) 178 straipsnis), o teismas, vadovaudamasis teisingumo, protingumo ir sąžiningumo kriterijais (CPK 3 straipsnio 6 dalis), atsižvelgdamas į konkrečios bylos aplinkybes, turi įvertinti, ar tos priežastys yra pakankamai svarbios, kad konkrečiu atveju sudarytų pagrindą nutraukti darbo sutartį.

DK 129 straipsnio 1 dalis nustato, kad atleisti darbuotoją, dirbusį pagal neterminuotą darbo sutartį, iš darbo, kai nėra jo kaltės, leidžiama, jei negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą. Taigi darbdavys, nutraukdamas darbo sutartį pagal DK 129 straipsnį, pagal įstatymą turi pareigą ieškoti galimybių perkelti darbuotoją į kitą darbą ir, esant darbuotojo sutikimui, jį perkelti į kitą darbą.

Šią pareigą darbdavys privalo vykdyti per visą numatomo atleisti darbuotojo įspėjimo laikotarpį iki pat faktinės atleidimo iš darbo dienos imtinai.

Faktas, kad atleistas iš darbo darbuotojas galėjo būti perkeltas jo sutikimu į kitą darbą, reiškia, jog darbo sutartis su šiuo darbuotoju nutraukta nesant vieno iš būtinų jai nutraukti juridinių faktų sudėties elementų, t.y. fakto, kad darbuotojas negali būti perkeltas jo sutikimu į kitą darbą, o tai sudaro pagrindą pripažinti, kad darbo sutartis nutraukta be teisėto pagrindo.

Darbuotojo perkėlimas į kitą darbą DK 129 straipsnio prasme suprantamas kaip darbo sąlygų pakeitimas (DK 120 straipsnis). Toks darbuotojo perkėlimas į kitą darbą nereiškia darbo sutarties nutraukimo ir turi būti įformintas kaip darbo sutarties sąlygų pakeitimas.

Vykdydamas aptariamąją pareigą, darbdavys, jau įspėdamas darbuotoją apie darbo sutarties nutraukimą, turėtų informuoti apie esamas laisvas atitinkamas darbo vietas (pareigas), o vėliau, iki pat faktinio atleidimo iš darbo dienos, turi informuoti apie atsilaisvinusias ar naujai įsteigtas atitinkamas darbo vietas (pareigas).

Faktas, jog darbuotojas negali būti perkeltas jo sutikimu į kitą darbą, yra vienas iš juridinių faktų, sudarančių darbo sutarties nutraukimo pagal DK 129 straipsnį pagrindą (išskyrus atvejį, kai nutraukiama terminuota darbo sutartis ir darbuotojui išmokamas vidutinis darbo užmokestis už likusį darbo sutarties galiojimo laiką).

Nesant šio juridinio fakto, darbdavys neturi teisės nutraukti darbo sutartį pagal DK 129 straipsnį. Kilus ginčui dėl kito darbo darbuotojui siūlymo fakto, termino pasiūlymui priimti fakto, darbuotojo atsisakymo nuo pasiūlymo fakto ar kitų su kito darbo siūlymu susijusių faktų, pareiga teisme įrodyti tokių faktų buvimą tenka darbdaviui (atsakovui) (CPK 178 straipsnis).

Taigi šiuo atveju, jei nebūtų pasiūlytas kitas darbas, o darbdavys nesugebėtų įrodyti, kad šios darbuotojos perkėlimas į kitą darbą tikrai buvo neįmanomas, būtų pagrindas teigti, jog apskritai toks atleidimas iš darbo buvo neteisėtas.

Pažymėtina, kad šiuo atveju svarbu ne faktas, kad darbdavys nepasiūlė atleidžiamam iš darbo darbuotojui kito darbo (pareigų), o faktas, kad darbdavys neperkėlė darbuotojo į kitą atitinkamą darbą (pareigas), nors tokia galimybė buvo.

Pažymėtina, kad įstatymas reikalauja įspėjime formuluoti konkretaus darbuotojo darbo sutarties nutraukimo priežastis, konkrečias atleidimo iš darbo priežastis, o ne pakartoti abstrakčias formuluotes, kurios traktuojamos kaip netinkamos.

Labai svarbu pažymėti, kad nutraukus darbo sutartį pagal DK 129 straipsnį (atleidimas darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės), atleistam darbuotojui išmokama jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.

Ji mokama atsižvelgiant į to darbuotojo nepertraukiamąjį stažą toje darbovietėje (iki 12 mėnesių - 1 mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio; nuo 12 iki 36 mėnesių - 2 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio; nuo 36 iki 60 mėnesių - 3 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio; nuo 60 iki 120 mėnesių - 4 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio; nuo 120 iki 240 mėnesių – 5 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio; daugiau kaip 240 mėnesių - 6 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio).

Taip pat darbdavys bet kokio atleidimo iš darbo pagrindu atleidimo dieną privalo pilnai atsiskaityti su atleidžiamu darbuotoju (išmokamas priklausantis darbo užmokestis, kompensacija už nepanaudotas atostogas ir pan.). DK 141 str. 3 dalis numato, jog kai uždelsiama atsiskaityti ne dėl darbuotojo kaltės, darbuotojui sumokamas jo vidutinis darbo užmokestis už uždelsimo laiką (be abejo, dėl šių piniginių sumų reiktų kreiptis į teismą).

Atkreiptinas dėmesys, jog DK 136 str. 3 dalis numato, kad darbdavys gali nutraukti darbo sutartį su darbuotoju ir jo neįspėjęs bei neišmokėdamas jokių kompensacijų, kai darbuotojas nerūpestingai atlieka darbo pareigas ar kitaip pažeidžia darbo drausmę, jei prieš tai jam nors kartą per paskutinius dvylika mėnesių buvo taikytos drausminės nuobaudos, taip pat kai darbuotojas vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas (DK 235 straipsnis).

Darbdavys, nutraukdamas darbo sutartį minėtu pagrindu, privalo laikytis drausminių nuobaudų skyrimo taisyklių (turi būti surašytas aktas dėl darbo pareigų pažeidimo, raštiškas prašymas darbuotojui pasiaiškinti dėl pažeidimo, įsakymas dėl drausminės nuobaudos skyrimo ir atleidimo iš darbo, su kuriuo darbuotojas turi būti raštiškai supažindintas ir pan.).

Net ir atleidžiant tokiu pagrindu, darbuotojui turi būti sumokėtas jam priklausantis darbo užmokestis bei kompensacija už nepanaudotas atostogas. Jei darbdavys atleidžia darbuotoją minėtu pagrindu, kai darbuotojas nėra padaręs pažeidimo (kitaip tariant, „sufabrikuoja“ pažeidimą), darbuotojas turi teisę kreiptis į teismą dėl neteisėto atleidimo iš darbo.

Apie atleidimą bankroto atveju. Pagal Lietuvos Respublikos įmonių bankroto įstatymo 19 straipsnį bankroto administratorius per 3 darbo dienas nuo teismo nutarties iškelti įmonei bankroto bylą įsiteisėjimo raštu įspėja įmonės darbuotojus apie būsimą darbo sutarties nutraukimą ir po 15 darbo dienų nuo tokio įspėjimo nutraukia su jais darbo sutartis.

Apie būsimą darbuotojų atleidimą administratorius ne vėliau kaip per 3 darbo dienas nuo teismo nutarties iškelti įmonei bankroto bylą įsiteisėjimo dienos praneša teritorinei darbo biržai, savivaldybės institucijai ir įmonės darbuotojų atstovams.

Nutraukus darbo sutartį, atleistam darbuotojui išmokama jo dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Visi kreditorių (tame tarpe ir darbuotojų) reikalavimai yra tenkinami iš įmonės turto pagal Įmonių bankroto įstatymo nustatytą kreditorių reikalavimų tenkinimo tvarką.

Pirmiausia yra tenkinami bankrutuojančios įmonės turto įkeitimu (hipoteka) užtikrinti reikalavimai – iš įkeisto turto vertės.

Jei įkeistas turtas parduodamas už didesnę kainą negu įkeitimu ir (arba) hipoteka užtikrintų reikalavimų suma, šių lėšų likutis skiriamas kitų kreditorių reikalavimams tenkinti. Po to, kai yra patenkinami įkeitimu užtikrinti reikalavimai, kitų kreditorių reikalavimai tenkinami žemiau nurodyta tvarka.

Pirmąja eile yra tenkinami darbuotojų reikalavimai, susiję su darbo santykiais; reikalavimai atlyginti žalą dėl suluošinimo ar kitokio kūno sužalojimo, susirgimo profesine liga arba dėl mirties nuo nelaimingo atsitikimo darbe; fizinių ir juridinių asmenų reikalavimai apmokėti už perdirbti supirktą žemės ūkio produkciją.

Antrąja eile tenkinami reikalavimai dėl mokesčių ir kitų įmokų į biudžetą ir dėl privalomojo valstybinio socialinio draudimo bei privalomojo sveikatos draudimo įmokų; dėl paskolų, suteiktų iš valstybės vardu pasiskolintų lėšų, ir paskolų, gautų su valstybės ar garantijų institucijos, už kurios įsipareigojimų vykdymą garantuoja valstybė, garantija, dėl paramos, suteiktos iš Europos Sąjungos lėšų. Trečiąja eile tenkinami visi likusieji kreditorių reikalavimai.

Kiekvienos paskesnės eilės kreditorių (išieškotojų) reikalavimai tenkinami po to, kai visiškai patenkinti pirmesnės eilės kreditorių (išieškotojų) reikalavimai. Jeigu neužtenka lėšų visiems vienos eilės reikalavimams visiškai patenkinti, šie reikalavimai tenkinami proporcingai pagal priklausančią kiekvienam kreditoriui (išieškotojui) sumą.

Kreditorių reikalavimai tenkinami dviem etapais. Pirmajame etape tenkinami kreditorių reikalavimai be priskaičiuotų palūkanų ir netesybų, o antrajame etape ta pačia eile tenkinama likusi kreditorių reikalavimų dalis (palūkanos ir netesybos).

Tokiais atvejais, kai įmonė neturi pakankamai lėšų atsiskaityti su darbuotojais, o jos turtas neužtikrina galimybės laiku atlyginti įsiskolinimus kreditoriams, bankroto administratorius per 1 mėnesį nuo reikalavimų patvirtinimo dienos turi pateikti paraišką Garantinio fondo administracijai tam, kad būtų skirtos lėšos, skirtos atsiskaityti su darbuotojais įmonės bankroto atveju.

Pateikiama informacija yra bendrojo pobūdžio ir jokiu atžvilgiu negali būti vertinama kaip išsami ir galutinė teisinė konsultacija (kitaip panaši paslauga būtų mokama). Tai autorės nuomonė, grindžiama Lietuvos Respublikoje galiojančiais teisės aktais, kuri nėra absoliuti tiesa ir gali būti nuginčijama.

www.amberlaw.lt

Užduokite savo klausimą teisininkui el. paštu This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it .

Į viršų

Susiję straipsniai:

• Valstybinio turto privatizavimas: nuo nuomininko link savininko
• Ar asmeninis turtas po santuokos priklauso ir sutuoktiniui?
• Ar galiu paprastai įsigyti antrą buto dalį, jei esu vienos jo dalies savininkė?
• Nekilnojamojo turto dovanojimas su galimybe jame gyventi
• Baudos iš darbuotojo reikalavimas