Lina Simonaitytė-Venckuvienė

KLAUSIMAS. Esu individualios veiklos savininkė, noriu atleisti darbuotoją (pardavėją). Ji dirba gerai, tačiau kai priimu naują žmogų, jis labai greitai vėl išeina. Išsiaiškinau, kad ji manipuliuoja naujokais, pasikalbėjau, bet atėjus naujam žmogui niekas nesikeičia. Kaip teisingai išspręsti šitą klausimą, nepažeidus įstatymų. Įspėjimų ar nuobaudų neturi. Savo noru taip pat nesutinka. Į klausimą atsako teisininkė Lina Simonaitytė-Venckuvienė.

ATSAKYMAS. Situacija pateikta neaiškiai, tačiau galima spėti, kad darbo sutartis neterminuota, kad darbuotoja yra pareiginga ir nenori savo noru išeiti iš darbo. Todėl galima būtų bandyti darbuotoją atleisti pagal Darbo kodekso 129 straipsnį.

Darbo kodekso 129 straipsnis suteikia galimybę nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės. Tačiau nutraukti neterminuotą darbo sutartį galima tik dėl svarbių priežasčių ir tik tuomet jeigu negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą.

Svarbiomis gali būti pripažįstamos tik tos aplinkybės, kurios yra susijusios su darbuotojo kvalifikacija, profesiniais gebėjimais, jo elgesiu darbe. Darbo sutartis taip pat gali būti nutraukta dėl ekonominių, technologinių priežasčių ar darbovietės struktūrinių pertvarkymų ir dėl panašių svarbių priežasčių.

Aplinkybės, susijusios su darbuotojo kvalifikacija, profesiniais gebėjimais, jo elgesiu darbe gali būti svarbi priežastis nutraukti neterminuotą darbo sutartį tik tada, kai dėl tokių aplinkybių buvimo darbuotojas yra netinkamas pavestam darbui atlikti.

Dėl darbuotojo tinkamumo ar netinkamumo konkrečiam darbui sprendžia darbdavys, tačiau kilus ginčui, darbdavys privalo teisme įrodyti, kad darbuotojas buvo objektyviai netinkamas pavestam darbui atlikti ir tų svarbių priežasčių, kuriomis jis grindė darbo sutarties nutraukimą, buvimą. Tuo tarpu teismas, atsižvelgdamas į konkrečias bylos aplinkybes vertins ar tos priežastys yra pakankamai svarbios, kad konkrečiu atveju sudarytų pagrindą nutraukti darbo sutartį.

Kaip svarbi priežastis atleisti darbuotoją galėtų būti pripažinta nepakankama darbuotojo kvalifikacija ar jos neturėjimas tam tikram darbui atlikti. Tačiau faktas, jog darbuotojas neturi tam tikro diplomo nėra pagrindas nutraukti sutartį (nebent teisės aktai nustato, kad tokio diplomo ar pažymėjimo turėjimas yra privalomas einant tam tikras pareigas).

Profesinių gebėjimų trūkumas taip pat galėtų būti pripažinta svarbia priežastimi nutraukti sutartį. Asmuo gali turėti tam darbui tinkamą kvalifikaciją (turėti diplomą ar pažymėjimą), tačiau vis tiek gali būti pripažintas netinkamu dirbti tam tikrą darbą dėl aplinkybių susijusių su profesiniais gebėjimais (pavyzdžiui pablogėjusi darbuotojo sveikatos būklė, darbuotojas nuolatos gamina broką, jis tą patį darbą atlieka žymiai ilgiau nei kiti darbuotojai).

Aplinkybės, susijusios su darbuotojo elgesiu darbe, kurios gali sudaryti pagrindą darbdaviui nutraukti neterminuotą darbo sutartį yra subjektyvios konkretaus darbuotojo charakterio, asmeninės ir pan. savybės, kurios, neesant jo kaltės (neesant pagrindo drausminei atsakomybei pagal Darbo kodekso 234 ir 236 straipsnius), objektyviai pasireiškia netinkamu darbuotojo elgesiu darbe.

Tai galėtų būti toks elgesys kaip pavyzdžiui nepagrįsti konfliktai su bendradarbiais, pažiūrų, nesuderinamų su dirbamu darbu ar visuomenės moralės normomis, demonstravimas ir pan.

Darbo sutarties nutraukimas galimas ir dėl ekonominių priežasčių (pavyzdžiui, nuolatinis apyvartos mažėjimas, dažni nuostoliai dėl naujo konkurento rinkoje atsiradimo).

Technologinės priežastys, kaip pagrindas nutraukti darbo sutartį, turėtų būti suprantamos kaip tam tikri technologiniai pasikeitimai darbovietėje, dėl kurių įdiegimo darbuotojas ar keli darbuotojai nebegali atlikti darbo sutartimi sulygtų darbo funkcijų, nes tokios funkcijos ar jų dalis darbovietėje nebeatliekamos (pavyzdžiui, rankinio darbo pakeitimas automatizuota linija ir pan.) arba joms atlikti užtenka mažiau darbuotojų.

Darbovietės struktūriniai pertvarkymai gali būti teismo pripažįstami svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį tuo atveju, jeigu dėl struktūrinių pertvarkymų darbuotojas ar keli darbuotojai nebegali atlikti darbo sutartimi prisiimtų funkcijų, nes tokios funkcijos ar jų dalis darbovietėje iš viso nebeatliekamos arba joms atlikti užtenka mažiau darbuotojų. Įmonės savininko, jos steigėjo ar pavadinimo pasikeitimas, įmonės sujungimas, padalijimas ar prijungimas prie kitos įmonės negali būti tinkamas pagrindas atleisti darbuotoją pagal Darbo kodekso 129 straipsnį.

Skaitytojo pateikta situacija nėra aiškiai išdėstyta ir reikalauja didesnės aplinkybių analizės, norint jam tinkamai patarti, tačiau atkreiptinas dėmesys, kad pagal 129 straipsnį dažniausiai atleidžiami darbuotojai dėl darbovietės struktūrinių pertvarkymų, retesni atvejai kuomet darbuotojai atleidžiami dėl su darbuotojo asmeniu susijusių aplinkybių.

Taip pat reikia nepamiršti, kad prieš atleidžiant darbuotoją pagal šį straipsnį, privaloma pasiūlyti jam kitą darbo vietą (jei tokia yra), o jei vis dėlto darbdavys nusprendė atleisti darbuotoją, tai jis turėtų labai gerai pagalvoti kokius įrodymus dėl darbuotojo atleidimo teisėtumo jis galėtų pateikti teisme (nes esant ginčui, įrodinėjimo našta krenta darbdaviui).

Pateikiama informacija yra bendrojo pobūdžio ir jokiu atžvilgiu negali būti vertinama kaip išsami ir galutinė teisinė konsultacija.

Užduokite savo klausimą teisininkui el. paštu This email address is being protected from spam bots, you need Javascript enabled to view it arba tiesiog užpildę šią formą.

Komentuoti
Vardas:
Komentaras:
Apsaugos kodas:*

Susiję straipsniai:

• Atleidimas iš darbo išdirbus 5 dienas
• Ar gali atleisti iš darbo mažinant etatus jei auginu 3 metų vaiką?
• Asmens išregistravimas iš buto. Kur kreiptis?
• Individualios įmonės pirkimas ir pavadinimo keitimas
• Kreditoriniai reikalavimai įsiskolinusiai įmonei